Miguel Matas Blog

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La magia de la Formación Dual (con foco en Aragón, España; para perfiles IT)

Hace tiempo que tenía ganas de dar opinión sobre este tema, pero no me veía aún con la suficiente perspectiva y experiencia como para poder hacerlo. Ahora, después de haber podido participar en el proceso de incorporación de este tipo de fórmulas de captación durante el año pasado, y llevar unos meses participando en la puesta en marcha de la misma fórmula para este año, me veo ya con fuerzas!

Y para los que no conozcan las bases aquí dejo lo que dice Wikipedia al respecto.

De cara a analizarlo debidamente, creo que la mejor forma es hacerlo en base a las principales dudas sobre el modelo que me surgían antes de vernos inmersos en la primera prueba del año pasado y las que me surgen ahora después de un año de experiencia; estas son.

Dudas antes de empezáramos a trabajar con el modelo

Qué tipo de relación administrativa existe entre el alumno de dual y la empresa?

En Aragón un contrato para la formación y aprendizaje. Fuera de Aragón también es posible hacer esto mismo con una beca, pero aquí se seleccionó por parte de la autoridad administrativa pertinente la fórmula del contrato.

Este contrato tiene algunas peculiaridades, algunas son: existen límites de edad (16 a 29 años), no se pueden hacer turnos, ni trabajar noches, ni realizar horas extras, y existe un máximo de horas anuales, unas 1.800. Adicionalmente, y este es uno de los temas más laboriosos de cara acogerse a la fórmula, este contrato debe estar ligado a una categoría profesional dentro del convenio al que esté ligado la empresa. Y esto es un lío, porque casa empresa es de su padre y de su madre, muchas ni tan siquiera tienen una categoría que encaje con esta actividad! Y esto puede hacer entre otras cosas que los alumnos en base a la empresa seleccionada tenga un salario diferente! Ah sí, muy curioso, no hay un salario estipulado para esto y cada empresa puede acogerse a lo que su convenio le marque.

Qué capacidad tiene la empresa de seleccionar a los candidatos?

Total, hay un contrato de trabajo por medio, por lo que la empresa tiene total libertad de selección de las personas que se van a incorporar.

Qué pasa si algo sale mal y las personas seleccionadas para la formación no cubren las expectativas esperadas.

La empresa puede rescindir el contrato, y el alumno en este caso se reincorporaría en el grupo de estudio de ciclo de grado superior llamémosle “tradicional”, para terminar en el centro de estudios, y luego realizar las FCTS correspondientes para poder obtener su título al finalizar el segundo curso.

Los estudiantes de dual generan vacaciones?

Sí, y cotizan a la seguridad social, estamos hablando de un contrato de trabajo!

Qué responsabilidad tiene la empresa de cara a la formación expresa de los alumnos

El año pasado se convalidaban algunas asignaturas en base a las labores realizadas en la empresa (acceso a datos y herramientas de gestión empresarial fueron algunas con las que se podía trabajar). Pero para este año parece que han desligado esta responsabilidad totalmente de la empresa; todo el proceso formativo teórico se va a realizar en el centro de estudios, y en la empresa… a currar! (siempre garantizando que la actividad que se va a realizar tiene que ver con los estudios realizados claro!).

Cómo encajar en el modelo productivo de una empresa a una persona que durante 9 de los 12 meses del año está en la empresa un máximo de 20-21 horas semanales (y a encajar le llamo a obtener rentabilidad de la manera más inmediata posible).

Todo dependerá del modelo productivo que tenga cada empresa, pero si trabajas en una donde todo está absolutamente medido y se espera rentabilidad prácticamente desde el primer día, la cosa se complica.

En este escenario el primer paso es anticipar las necesidades y tener claro antes de que los duales entren en qué enfoque los vas a centrar; no vale incorporar para luego pensar, hay que tener un plan inicial.

El segundo es identificar al tutor por parte de la empresa, que es el que debe tener la visión global de los alumnos duales que se han incorporado; realizar seguimiento, entender cuáles son sus expectativas y motivaciones, ayudarles, respaldarles son algunas de las cosas que va a tener esta persona. Y claro, no se puede elegir a cualquiera para hacer este trabajo, debe presentar una especial sensibilidad y motivación por ayudar a crecer a otros, pero sin caer en lo de convertirse en su padre/madre; que esto es una empresa! La foto que tenga el tutor de la empresa de cada uno de los alumnos va a ser clave de cara a seleccionar a los mejores candidatos para cada una de las tareas productivas a acometer, con el objetivo de ser lo más eficientes posible.

Una vez claro el plan, la estrategia a plantear aquí es incorporar una formación inicial en el momento de la entrada, donde además normalmente en el modelo de dual se plantean unas 2-3 semanas al inicio donde la dedicación es de 40 horas a la semana; hay que aprovechar esto para hacer una buena inmersión! Esta formación, ayudará a varias cosas:

  • Completar de manera teórico-práctica a los duales, orientándolos a las tecnologías donde se va a focalizar durante su año de trabajo en este modelo. Además de las tecnologías, muy importante trasladar conceptos o contenidos relativos al funcionamiento de la empresa, comportamiento, cultura… en fin, no solo centrarse en lo técnico, y preparar al alumno de dual de la mejor manera posible para que su inmersión en la empresa en todos los sentidos sea lo mejor posible.
  • Realizar un primer filtro en el día a día (porque entrevista de trabajo ya hicieron como vimos anteriormente) e identificar de inicio los puntos fuertes y los aspectos de mejora (clave la participación del tutor de la empresa en esta fase). Hay que tener una primera foto clara del perfil de cada uno de estos alumnos tras la formación inicial.
  • Los alumnos tienen la posibilidad de empezar a conocer la empresa, sus instalaciones, sus procedimientos básicos de funcionamiento, horarios, personas clave… hay que pensar que va a ser la primera experiencia profesional para prácticamente todos, así que el salto “del cole a la empresa” es importante y hay que saber trabajarlo.

Y tras la formación inicial… a trabajar! Y… cómo gestionas en un modelo productivo como el nuestro un trabajo a 20 horas la semana? Varias ideas:

  • En un proyecto típico en metodología en cascada donde se cuenta a nivel de planificación que esta persona va a ofrecer esa capacidad máxima (es un modelo muy teórico, pero en fin, es una aproximación).
  • En un proyecto en metodología ágil donde para la capacidad del sprint se tenga en cuenta que la/s personas de dual que participen solo dan como máximo 20 horas por semana.
  • En un equipo de soporte manejado con un sistema de ticketing, donde se facture por horas reales incurridas.

Pero la principal dificultad no será utilizar la opción 1, 2 o 3, si no el cómo articular la transferencia de conocimiento para hacer el trabajo efectivo de la manera más eficiente posible, y articular la gestión del conocimiento para que la otra parte de la jornada donde la persona de dual no va a estar, y donde en el proyecto van a pasar muchísimas cosas que no va a vivir en primera persona, no resulten un problema de cara a lograr la máxima efectividad de los trabajos.

Qué modelo puede ser más acertado; el iniciar la formación dual después de haber completado el primer año de estudios de ciclo de grado superior al completo, y para todo el segundo año… o empezar desde el primer día ya en dual (durante los dos años completos del ciclo de grado superior).

Para una empresa que quiere tener un primera toma de contacto sin duda aconsejaría trabajar con personas que ya han terminado el primer año completo. A notar adicionalmente que las autoridades administrativas pertinentes en Aragón han denominado la fórmula de comenzar la dual en el segundo año como “preferente”. Eso sí, parece que hay alguna empresa en Aragón que se ha lanzado a probar la fórmula de inicio desde el primer año! Los hay muy valientes! Sería estupendo poder conocer su experiencia al respecto 😉 En particular sobre la fórmula de inicio desde el primer año a mí lo que me preocupa principalmente es la rotación que puede existir durante el primer año, ya que los propios centros de estudios son los que nos trasladan que el primer año suele ser mucho de filtro y hay mucha gente que de manera natural se cae. Pero bueno, si este riesgo es posible mitigarlo en base a las entrevistas previas de selección que realicen las empresas interesadas… Y la segunda cosa que me preocupa es el nivel de conocimientos que hay al inicio en el grupo (que debería ser cero o cercano al cero a excepción de personas que por su cuenta se han formado de manera previa), por lo que la productividad durante el primer año tiene pinta de no ser demasiado alta.

Qué otros valores adicionales pueden tenerse en cuenta para este modelo, además de poder maximizar la rentabilidad, de cara a valorarlo en la cuenta de resultados (vamos, que qué más ganamos haciendo esto que las puras horas de producción; si es que ganamos algo).

El principal y máximo: la fidelización de los estudiantes (si eres capaz de hacer las cosas bien, claro). Otros, como aquí quien no corre vuela, cuanto antes puedas posicionarte en la selección de una persona antes de que salga al mercado laboral oficinalmente, mejor. Y oye, así como están las cosas donde la rotación de personal está a la orden del día…debería ser bastante difícil que las personas en dual cambien de empresa durante el primer año! (y si lo hacen es una muy mala noticia para todos, ya que esto puede ser porque la empresa no ve al alumno de dual suficientemente maduro como para continuar en el contrato, o porque el alumno no quiere seguir trabajando en la empresa).

Dudas actuales tras una primera experiencia

Qué protagonismo se le puede dar a esta fórmula respecto a las FCTS, son complementarias? Una fagocitará a la otra? Qué estrategia habría que seguir al respecto?

Clave este punto de cara a establecer la estrategia de captación… la pregunta es cuánto hay que apostar y qué esfuerzo dedicar a la captación en cada una de estas fórmulas?

A día de hoy creo que el enfoque es que hay que meter el pie claramente en la formación dual, no se puede dejar de lado. Hay que experimentarlo y que la empresa tome sus propias conclusiones, aprenda y vea cómo refinar el modelo productivo. El experimento hay que hacerlo. Y teniendo en cuenta que así como está la cosa a nivel de mercado laboral, todo lo que sea anticiparse a la salida al mercado laboral de las personas que están cursando estudios de IT es ganar puntos de cara a que decidan iniciar su carrera en las empresas que apuestan por ellos… pues aún más si cabe. Es una forma de posicionarse!

Fagocitará una fórmula a la otra? Bueno, mi visión es que este año no va a ser el que esto ocurra, y es posible que el que viene tampoco, pero eso lo tendremos que ver. Las perspectivas que nos trasladan las autoridades administrativas pertinentes es que los alumnos de ciclo de grado superior no están acudiendo precisamente en masa a apuntarse a esta fórmula, al menos en Aragón; hasta el punto que la propia administración está preparando una campaña de concienciación para dar a conocer a los alumnos la fórmula y ver si el problema viene por falta de información. Si a esto le sumamos que además no todos los centros donde se imparte el ciclo de grado superior tienen la “licencia” para iniciar un proyecto de dual… la conclusión es que tiene pinta que en los dos próximos años la apuesta por las FCTS va a seguir siendo válida.

Para cuándo el iniciar este modelo para titulados universitarios?

Sería estupendo probar verdad? 😉 Por mí empecemos cuanto antes!

Vale bien, esta fórmula ayuda a mejorar el alineamiento centro de estudios-empresa; y anticipar un año la salida al mercado laboral, pero… está generando un mayor número de titulados!

Y eso que a priori una de las misiones de esta fórmula es ser más atractiva para el alumnado, minimizar la tasa de abandono, etc…

Pero me da a mí que no es la panacea de cara a aumentar claramente el número de profesionales en el mercado y compensar la oferta con la demanda. Permitirá que los estudiantes salgan más alineados, que las empresas puedan anticiparse ante su captación, y un montón de cosas de las que ya hemos hablado, pero… no va a ser la solución al problema! Como siempre digo al hablar de temas de captación, no hay una fórmula mágica que consiga ser la solución a todos los problemas, hay que nutrirse de diferentes vías y sumar un poco de todas para alcanzar el crecimiento deseado con garantías!

Y será de verdad una fórmula útil para minimizar la tasa de abandono? Qué interesante sería medir ese punto!

Un abrazo.

Miguel.

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Retener el talento, cómo

Hola,

Menudo fregado hablar de este tema, como si existiera una fórmula mágica, y mágica me refiero a que fuera fácilmente implantable, es decir, que no supusiera para las empresas poner encima de la mesa las condiciones necesarias una gran dificultad. Porque fácil no es, si no ya todas las empresas lo tendrían en marcha. Porque lo primero de todo hay que querer, y ser capaz de ver y constatar en avance que aplicando medidas como estas el horizonte de rentabilidad esperado se mantiene, como mínimo; porque claro, aquí no olvidarse que las empresas están para ganar dinero y que si se preocupan por nosotros no es por amor al arte.

Hay algunas empresas más avanzadas que otras claro, algunas incluso expertas en algunos ámbitos, pero al final, o tendemos todos a normalizar lo mejor posible todos los ámbitos expuestos a continuación o podemos vernos sobrepasados por otras empresas que lo hacen mejor que nosotros.

Porque fórmulas hay, y creo que todos en la cabeza podemos tener algunas:

  • Nivel salarial. La primera por excelencia, porque todo puede estar de cara pero como esto no y aparezca una alternativa que te posiciona mejor… Y cuál es el nivel salarial adecuado? Pues partiendo de que todos queremos ganar cada día más será un salario que te posicione bien en el mercado. Porque al final todos funcionamos por comparación, y si vemos que por nuestra formación y/o nivel de responsabilidad tenemos alguien de nuestra empresa que gana más que nosotros… ya vamos mal, sentimiento de injusticia al canto. Lo mismo si viene una empresa externa y sin conocerte de nada más que un par de entrevistas te posiciona mejor económicamente (esta sí que es una injusticia de las gordas, verdad? Me aprecian más los que no me conocen que los que me conocen desde hace años; un razonamiento muy típico).
  • Formación y certificación. Ayuda, claro. Sobre todo no solo si dices que lo haces si no que si además pones un plan anual sobre la mesa y con sentido y puedes contar con el testimonio y el boca a boca de las personas que están participando en él como beneficiarios directos.
  • Flexibilidad. Puf, cada vez más clave, y no estamos hablando solo de poner entrar entre las 8 y las 9 y demás, si no de temas más avanzados como trabajar algunos días fijos a la semana desde casa, poder en un momento dado por un tema personal ausentarte durante unas horas y recuperar las horas después sin que nadie te ponga ningún problema, todo un conjunto de facilidades. Que no es cuestión de trabajar menos si no de trabajar de otra manera, con una dispersión del tiempo más ajustada al momento vital de cada uno. Porque si trabajamos por objetivos todo es más fácil y tiene más sentido, porque tú al final sabes que la fecha ha de cumplirse y es tu responsabilidad distribuir tu dedicación para poder conseguirlo; no es cuestión de cubrir tus horas sentado delante de una pantalla.
  • Ambiente laboral. Trabajar con un grupo con edad similar a la tuya, en un momento vital similar y donde reina el respecto y las ganas de además de trabajar pasártelo bien es un punto muy importante. No hay nada mejor que la gente que llega al trabajo contenta y que después de la jornada se va a su casa igual o mejor. Y esa cerveza de los jueves, y ese partido de fútbol o ese partido de padel del fin de semana. Porque luego cuando te toca trabajar con esas otras personas en proyecto, o apoyarles ante un problema no es igual si has convivido fuera del estricto y puro trabajo; es la condición humana. Aprecias, buscas, empatizas y te comprometes con lo que compartes. Y es que el roce hace el cariño!
  • Proyectos interesantes. Trabajamos mayoritariamente con ingenieros, qué esperáis? Alguien que se conforme realizando actividades rutinarias, con tecnologías obsoletas, en un ámbito de responsabilidad, que no les permita crecer laboralmente y que además no les proporcione un feedback prácticamente semanal? Ingenieros + Generación Milenial, y parece un chiste porque yo me leo el nombre y me entra la risa, pero los patrones descritos de comportamiento (generales, luego claro hay casos específicos), se cumplen, y hay que tenerlos en cuenta. A los ingenieros nos gusta construir cosas, cosas que sirvan, que se usen y que mejoren la forma de trabajar de las personas, que además tras una primera versión podamos refinar para poco a poco ir perfeccionando; y que quien lo use y esté contento nos lo diga; a veces es necesario como el aire.
  • Experiencia internacional. Sobre todo importante para los que en menor o mayor medida están en un momento vital donde les encaje sobremanera trabajar en un ambiente multicultural, en otros idiomas, con otras formas de hacer y de ver. Si eres capaz de ofrecer esto a 10 minutos de su casa, tienes mucho ganado, porque hay mucha gente que cree que solo va a poder conseguir esto si se va a trabajar a Madrid o a Barcelona, o directamente fuera de España. Hay otros primeros pasos o pasos intermedios como trabajar en un proyecto internacional cerca de casa, en Aragón (evidentemente barro para casa), que te permita realizar viajes puntuales, recibir visitas de tus compañeros de proyecto pertenecientes a países extranjeros, y convivir de manera diaria en un proyecto compartido con otras culturas; aunque sea de manera remota.
  • Referentes técnicos. Contar con este perfil en tus filas es fundamental como base y soporte a los que están aprendiendo. Alguien de quien aprender, alguien que te realice el seguimiento pertinente y te ayude a dar los siguientes pasos. Alguien que en un momento dado siempre va a estar ahí ante una situación que no sepas resolver. Porque a los ingenieros nos gusta resolver cosas por nosotros mismos pero también saber que en un momento dado cuanto nos enfrentamos a algo desconocido no estamos solos (ante el comercial de turno por ejemplo) y que tenemos a alguien que habla nuestro idioma, nos entiende, y en cierta medida, nos protege. Esa persona a la que te vas a la reunión donde sabes que te van a dar por todos lados pero que consigue solo por su presencia darte la seguridad de que todo va a salir bien.
  • Alguien que lleve el barco con sentido común. Y lo digo así porque cada vez me gusta menos utilizar la palabra “jefe”, que me parece de los años 50. Aquí cada uno tiene su ámbito de responsabilidad, que todos son claves en la empresa, y hay un grupo en concreto que su responsabilidad parte de definir y asentar la estrategia global, seguirla, y gestionar a las personas y los proyectos que permiten llevarla a cabo. Pues ese grupo de personas, es clave en cuanto a la retención, la gente se va si el que lleva el barco no lo hace con sentido común, si se sienten sobrepasados, si no se sienten valorados, si se sienten incomprendidos, si se sienten atemorizados, que les imponente las cosas, si se sienten engañados, si no se les hace partícipes de la globalidad, si identifican injusticia o que se les desplaza del grupo (es parte de nuestra condición humana).
  • Cerca de casa por favor. De estar a 10 minutos a 30 del trabajo puede no haber mucho salto, pero si ir a tu trabajo te cuesta una hora de ida y otra de vuelta, puede ser un punto importante de cara a tomar la decisión de cambio. Y más si te afecta al bolsillo.
  • Capacidad de promoción. Es decir, que empiezo por un escalón, lo acepto, me parece fenomenal, pero necesito un plan encima de la mesa que me asegure que la empresa está preparada para que yo como ser individual pueda seguir dando pasos hacia adelante en el plan de carrera (hacia un horizonte de especialidad técnica o de gestión, según mi motivación). Y no solo que exista un plan si no que también exista una herramienta que asegure que se sigue, y que las personas que forman parte de la organización puedan hablar de casos concretos de personas que en base al plan y las herramientas que hay en la casa la promoción de personal interno es un hecho real. Y cuanto más mejor.

Todos querríamos trabajar en una empresa así verdad? Que consiga cubrir todos estos aspectos en la mayor media posible. Pues ahora nos toca a todos correr y posicionarnos bien, olvidarnos de antiguas formas de gestión y pensar en otras más adaptadas a nuestros tiempos.

Si no queremos estar fuera claro.

Un saludo.

Miguel.

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Formación Dual para desarrolladores de software

Nuevas fórmulas, eso es lo que nos hace falta, y tal vez esta sea una y de las buenas. Pero al menos en Aragón aún nadie lo sabe, porque este curso 2015-2016 de los 20.000 estudiantes de ciclo de grado superior que hay en Aragón solo 150 están estudiando en modalidad dual, y de estos 150 ninguno de ellos está cursando estudios relacionados con el desarrollo de software. La mayoría, están trabajando en el sector productivo, donde por el tipo de tareas desempeñadas se nos hace a todos más sencillo imaginar cómo aplicar una estrategia de formación dual (y con esto no quiero decir que sea sencillo).

Con lo cual aquí la pregunta es clara, quién se lanza primero? Y el que se lance, qué plan va a poner en marcha para cubrir esta dualidad y con qué horizonte de retorno de la inversión?

Porque hay que decir que la fórmula más rápida para incorporar profesionales de desarrollo de software en el mercado es esta, sin duda; ya hablábamos en este pasado post del problema que esto estaba suponiendo en Aragón. El planteamiento inicial es realizar un primer año de formación exclusivo en el centro de estudios y al inicio del segundo año comenzar la formación dual en una fórmula de formación compartida donde quedaría por definir entre el centro de estudios y la empresa el número de horas de la jornada que el alumno realiza en el centro y el número de horas que realiza en la empresa. Además de las horas, claro, el reparto de contenidos formativos en la empresa y que den lugar a la convalidación del conocimiento necesario para obtener el título de ciclo de grado superior correspondiente. A considerar que durante la formación dual el alumno mantiene un contrato de trabajo con la empresa y que recibe una remuneración por las horas asignadas a la misma.

Y ahora viene lo complicado para las empresas interesadas en incorporar este modelo, que yo la verdad es que lo resumiría en los siguientes puntos principales:

  1. Cómo traslado a mi organización este modelo como una oportunidad (sabiendo que lo primero que me van a preguntar es en qué plazo soy capaz de rentabilizar esta inversión).
  2. Qué tipo de tareas se realizan en mi organización que puedan formar parte del camino formativo y al mismo tiempo generar un trabajo efectivo de los que genera avance real (punto clave); y sobre el modelo de dispersión de horas semanales planteado.
  3. Qué perfil de profesional y qué dedicación semanal defino como necesaria para realizar el acompañamiento formativo a las personas que se incorporen en formación dual (esto formará parte también de mi inversión, no solo el salario que perciba la persona en formación dual). Es decir, cuál es el perfil del tutor asignado a nivel formativo, motivacional (básico), gestión de personas (básico).
  4. Cómo evito caer en situaciones como las descritas en este blog, donde los estudiantes en modalidad dual se quejan arduamente del literal abandono, aún estando trabajando en grandes empresas, cosa que bueno, en principio debería dar ciertas garantías de calidad en este sentido.
  5. Cómo gestiono una situación donde el alumno que está realizando la formación dual no cubre las expectativas y qué compromiso de continuidad tiene la empresa en este sentido con el alumno (legal y ético).

En fin, casi nada.

Por otro lado, sí que es algo muy interesante a valorar y a ser conscientes de inicio que este tipo de formación nos aporta los siguientes factores:

  1. Somos capaces de modelar a la persona formada en base a los conocimientos específicos que se requieren en el día a día de los proyectos que se trabajan en la compañía.
  2. El grado de fidelización esperado es a priori alto, con la consecuente continuidad en la empresa una vez terminada la formación (que es el chiste de esto porque si no ya me dirás qué faena si al terminar la formación y entrar al mundo laboral se van a otra empresa).
  3. Posicionarse en el mercado como una salida formativa de calidad a nivel de imagen de marca, con el grado de implicación que esto supone.
  4. Algo adicional que se puede poner en valor a tus clientes.

La verdad es que me encantaría poner un quinto punto que dijera algo así como: retorno de la inversión asegurado a corto plazo. Pero claro, no sabemos aún, al menos en nuestro ámbito cómo va a funcionar.

Y qué está pasando en otros países? Pues buceando por la web se confirma la idea de que Alemania es el país bandera en este sentido, aunque no es el único a nivel europeo, existiendo experiencias en Suiza y Francia (donde parece que en los 90’s, atención que de esto hace 25 años ya, hubo un auge importante en este sentido focalizado en el ámbito IT). Eso sí, no he conseguido localizar aún una referencia específica a cómo las organizaciones han afrontado el reto de la formación dual en el ámbito de IT. Seguiré indagando en este punto a nivel nacional e internacional para compartir con vosotros la información.

Muchas gracias y bienvenidos a esta nueva aventura!

Un saludo.

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Hay Burbuja en el sector IT?

Hola,

Hace unos días estuve en una sesión de captación en un centro de estudios superiores y esta fue la pregunta que lanzó uno de los asistentes: hay burbuja en el sector IT?

La verdad es que me quedé francamente sorprendido por la pregunta, primero porque no me esperaba una pregunta de este tipo en una sesión así, segundo porque era una cuestión que yo mismo nunca me había planteado. Siempre hablamos de la falta de perfiles, de la alta demanda y de la poca oferta de perfiles preparados, de la inflación salarial, de la necesidad de egresar más titulados relacionados a estudios de informática, de reciclar a personas que venían de otra titulación, en fin … Pero nunca, al menos yo, me había planteado que la situación de estrés de recursos respondiera a un escenario de burbuja entendido desde el punto de vista donde la situación actual de demanda cayera en picado a niveles de x años atrás al ser una situación puntual en el tiempo.

Y me explico, no descarto, aunque veo complicado a medio plazo, que seamos capaces de darle la vuelta a la situación y ajustar entre todas las iniciativas que están en marcha la oferta a la demanda; lo que veo algo más complejo es que, salvo que ocurra algo excepcional (desastre natural, conflicto armado, en fin, cosas con las que, afortunadamente, no contamos habitualmente), la necesidad de recursos IT siga creciendo una temporada más y de repente caiga en picado. Sí veo que pueda llegar un punto donde, se estabilice, y repito, estabilice, porque la demanda del mercado aunque no crezca se mantenga para sostener los sistemas IT que se hayan implantado (aplicaciones, infraestructura, etc), llevando de la mano que disminuya la inflación salarial actual, la posibilidad de promoción interna se reduzca, las oportunidades de cambio de empresa, etc. Y pongo un ejemplo, en los años de crisis, las empresas del sector IT son las que mejor han resistido; se ha notado la reducción de presupuestos de nuestros clientes, especialmente en sector público, y que la empresa privada ha dejado temporalmente de invertir en grandes proyectos de desarrollo de software para centrar su presupuesto en mantenimientos de aplicaciones con una línea de soporte-correctivo y otra de pequeño evolutivo para permitir sostener y evolucionar mínimamente los sistemas que tenían implantados; pero a pesar de la que estaba cayendo han superado la situación en su peor momento, la gran mayoría, con garantías de continuidad.

Claro, todo desde la humilde opinión de este servidor.

Un saludo!

Miguel.

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De mayor seré programador

Y oye, me encanta la idea.

Nunca podré dejar de recordar la sensación tan desagradable que supuso para mí alejarme de la parte más técnica del trabajo para orientarme a responsabilidades más cercanas a la gestión. No podía parar de repetirme la frase que había leído cientos de veces, “pasarás de ser un ‘buen’ técnico a un mal gestor”, tenía miedo de que no me gustara, de no ser capaz de dar el salto con un nivel de calidad mínimo en ciertas áreas y de pasar de ser alguien que podría diferenciarme a nivel técnico a ser uno más del montón (porque chico, hacer cuatro Excel con tres fórmulas y decir a la gente hacia dónde tiene que correr eso lo puede hacer cualquiera; pensaba).

Pero, no pasa nada, que nadie que estuviera en mi situación en su día se preocupe (ya me contaréis por cierto si lo habéis “superado”, yo tengo mi propia historia que un día de estos contaré), está empezando a llegar vuestro momento.

¿Y por qué? Pues muy sencillo, nuestro sistema educativo no es capaz de generar suficientes profesionales para cubrir la demanda, ni a nivel universitario ni a nivel de estudios de grado superior; hay un problema muy importante de base que es que faltan personas con vocación, pero sobre todo con información y asesoramiento en las fases previas a la toma de decisión de hacia qué especialización orientarse (de esto hablaremos también un día de estos). Tampoco somos capaces de atraer suficientes profesionales de provincias colindantes (hablo ahora de Zaragoza), ni de reciclar a personas que hayan cursado otros estudios para transformarlos en profesionales de nuestro ámbito.

Y yo sinceramente no confío que esto vaya a mejor, solo a que podamos llegar a un momento donde no vayamos a peor (espero que no demasiado tarde); ya sería una muy buena noticia.

Un chollo para los que nos encontramos en la franja de edad entre los 35 y los 40 y que hayamos trabajado con lenguajes de última generación (orientación a objetos, web, orientación a servicios, integración de sistemas). ¿Os habéis puesto a buscar ofertas de trabajo últimamente? ¿Cuántas veis orientadas a la gestión? A todos nos ha entrado el miedo de y qué hago yo si el día de mañana tengo un problema en mi empresa y me quedo sin trabajo.

Pues no pasa nada, no os preocupéis si ocurriera lo peor, simplemente necesitaréis unos meses de reciclaje, desempolvar las máquinas virtuales que tengáis en casa, instalar las últimas versiones de los entornos de desarrollo y realizar algunas pruebas de concepto con las últimas herramientas a nivel tecnológico. A partir de ahí, reorientar vuestro CV al capítulo más técnico y a buscar trabajo.

Y muchos pensarán pero si estoy en la franja de mayor de 35 años, nadie va a querer contratarme. Pues os equivocáis, cada vez es más común que las empresas de nuestro sector contraten perfiles como los que acabamos de describir (tenga experiencia previa en gestión o no), porque el nivel de oferta en el mercado así lo ha forzado. Porque esta es otra de las vías adicionales que está ayudando a mejorar el nivel de oferta en el mercado, la “repesca” de personas con una grandísima experiencia en el ámbito de TI y con estas franjas de edad. Señores y señoras que venís de COBOL, es vuestro momento, reciclaros en lenguajes de última generación y moveros ahora, es el momento que estabais esperando para rengancharos. Pero, atención, cuidado, de los niveles salariales aquí no he hablado, creo que eso es un tema delicado y a parte con el que aún no tengo la suficiente información como para ejercer un juicio; eso sí, seguro que podría merecer un foco específico en otro artículo, tiempo al tiempo. Solo diré una cosa, que a medida que la situación del mercado a nivel de oferta empeore, los salarios para estos perfiles también mejorarán.

En fin, simplemente daros la enhorabuena a todos, nuestro momento, el de los ingenieros que nos gustan construir cosas que funcionen, esos románticos que disfrutamos de hacer cosas que sirvan y que se usen, vuelvan.

Gracias y feliz navidad a todos!

Un saludo.

Miguel.

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Zaragoza, la frágil nueva cuna de las oportunidades TI

Hola,

Qué situación tan excepcional de demanda de profesionales de TI, principalmente desarrolladores de software, se está viviendo en Zaragoza, y ya no sólo en Zaragoza si no que me atrevo a decir que a otra escala se está trasladando también a Huesca y a Teruel.

No he conocido tan alto nivel de demanda, y ya son diez años en estas tierras, conviviendo con tan bajo nivel de oferta de profesionales; y es precisamente esto último lo que está generando esta especial singularidad.

El esfuerzo para la contratación se está disparando, al igual que la rotación.

Los orígenes de la demanda

Hay varios factores que son los que han fomentado la atención de las empresas consumidoras de recursos TI a centrar su foco en Zaragoza, revisamos los principales, algunos con mayor y otros con menor peso, pero todos importantes:

  1. La forma de ser y la forma de ver la vida del Aragonés: implicado, crítico, noble, duro, responsable, hospitalario y trabajador.
  2. La ubicación de Zaragoza dentro del territorio español, geográficamente ubicada a unos 300km de las otras principales ciudades españolas: Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao. Buenas carreteras de acceso a las principales capitales y el éxito rotundo de la implantación de la línea de AVE (dejando de lado la rentabilidad de la propia línea el éxito y el impacto de la implantación es claro).
  3. Buen nivel de formación y experiencia.
  4. Nivel retributivo medio por debajo del resto de las principales ciudades españolas, especialmente Madrid y Barcelona (obviamente también por debajo de la media de otros países del norte de europa).
  5. Cultura Europea: muchas empresas están teniendo problemas con el choque cultural que está suponiendo trabajar con países asiáticos.
  6. Diferencia horaria: muchas empresas europeas que se estaban apoyando en recursos de países de Asia en modalidad off-shore están apostando por centros near-shore, donde siguen reduciendo coste respecto a sus centrales, y con una diferencia horaria en muchos casos hasta inexistente.

Principales consumidores

Existen actualmente cuatro tipos principales:

  1. Empresas de servicios TI con presencia en Aragón: Deloitte, Oesía, KPMG, Nervia, HP, INYCOM, Everis, Trackglobe, Accenture, Advantic Consultores, Comex, Efor, Hiberus…
  2. Empresas locales, con otro tipo de actividad principal, pero con departamento de TI propio: BSH, Schindler, Adidas, SAICA, Alliance Healthcare, Imaginarium, La Zaragozana…
  3. Empresas locales que ofrecen productos de tipo ERP orientados a servicios específicos: Endalia, Alerce, GSV…
  4. Empresas e instituciones localizadas fuera de Zaragoza y de España: las cuales están captando talento local y llevándoselo fuera de la comunidad autónoma.

De los cuatro tipos me gustaría resaltar la situación específica que están viviendo las empresas de tipo 2, de las cuales la gran mayoría se están convirtiendo empresas de servicios TI dentro de su propia empresa, me explico, se trata en su mayoría de empresas multinacionales que históricamente había centralizado sus servicios TI en sus países de origen (norte de Europa principalmente) y que por un tema puro reducción de costes (y otros puntos que han sido tratados en el punto “Los orígenes de la demanda”) están derivando su estrategia de recursos TI a sus delegaciones en Zaragoza.

Los orígenes de la oferta

Y afortunadamente contamos en Aragón con fórmulas para generar personal cualificado TI, aunque a día de hoy a niveles totalmente insuficientes:

  1. Universidad de Zaragoza en forma de Grado de Informática (presencia en Zaragoza y Teruel): 90 alumnos han entrado en el curso 2015-2016 en primero de carrera; 25 graduados en informática se han licenciado este año (todos con las manos en la cabeza ahora mismo). Nota de corte 8 y pico sobre 14, ¿por qué no se abren más plazas?
  2. Universidad de Zaragoza, egresados de otras carreras de ingeniería como: Telecomunicaciones (este año la nota de corte estaba en un 5 y quedaron plazas sin cubrir; manos a la cabeza otra vez), Matemáticas, Física, Industriales…
  3. Escuelas de grados superiores (antiguo FP): San Valero, Montessori, Salesianos…
  4. Cursos de formación puente del INAEM
  5. Captación de talento de otras comunidades autónomas: en sus dos variantes, personas que vienen de otras provincias como Soria, Valladolid, Lérida, Castellón, Alicante, Sevilla (cada vez más gente de Andalucía) y son originarios de las mismas; y personas que son Aragoneses y debido a la mejora de la oferta local están volviendo a casa tras pasar sus periplos personales por Madrid, Barcelona hasta fuera de España.

Fragilidad

Y sí, aquí llegamos al punto clave, el por qué de la fragilidad. La causa principal está clara: mucha demanda, poca oferta… y plas, inflación salarial; que se ha colocado como el número uno de las herramientas para retener el talento (hay más, pero bueno de eso ya hablaremos otro día).

¿Y qué está provocando la inflación salarial? Pues que uno de los puntos principales y más atractivos del capítulo “origen de la demanda” se venga abajo: el nivel retributivo medio. Y aquí que no me mal entienda nadie, es fenómeno que la media salarial del conjunto suba, es fenómeno que el nivel de paro de ingenieros de software sea de risa, pero, o empezamos a ser conscientes de por qué hemos entrado a formar parte de la partida o no nos daremos cuenta y pasaremos a estar fuera.

La solución 

Una de aplicación inmediata, hay que abrir el grifo e incorporar al mercado laboral de manera inmediata profesional cualificado con tal de aumentar la oferta y que la inflación se controle. Las empresas están haciendo lo que pueden, forman, se arriesgan y mil fórmulas imaginativas. Pero, o ayudan las instituciones o estamos fuera. Es cuestión de tiempo que la situación que se está viviendo en Madrid y Barcelona, donde los recursos escasean y a precios de escándalo, se repita aquí.

Un saludo y suerte a todos.

Miguel.

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Hiperpersonalización

Hola,

Al leerlo solo me vino una palabra a la cabeza: wauh!

Hiperpersonalización con BityVip

Y de Zaragoza!

Abrazos y feliz navidad!

Un saludo.

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Centro de Tecnologías Avanzadas de Aragón (CTA)

Hola,

La verdad es que hacia ya unos cuantos años (por lo menos 7) que no me apuntaba a un curso del CTA; y tengo que decir que poco ha evolucionado desde entonces (de lo que se puede percibir desde el punto de vista del alumno).

Y con esto no quiero que se entienda este comentario como algo negativo, ni mucho menos, en este caso y bajo mi punto de vista todo sigue estupendamente bien. Desde la prueba de selección, donde para un curso de 40 plazas conté más de 100 candidatos, las notificaciones a los seleccionados, tanto por e-mail, SMS, llamadas telefónicas… instalaciones, profesorado… Un verdadero lujo. Todo ello además sin costarte más que tu tiempo y con examen de certificación incluido.

Es un verdadero lujo contar en la comunidad de Aragón con un centro de estas características, la cual espero en breve sea viable exportar a Huesca a través de la iniciativa que está lanzando el Parque Tecnológico Walqa al respecto.

Y es público señores, para que luego digan que lo público no se puede gestionar bien de manera autónoma; es cuestión de poner a las personas adecuadas, con el margen de actuación adecuado. Los resultados están ahí.

Un abrazo.

Miguel.

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Escasez de Ingenieros Informáticos y de Telecomunicaciones

Hola,

Con los dedos de una mano se cuentan, y ahora que parece está empezando a remontar la cosa y se necesitan manos para crecer… no hay 🙂 Y los pocos que hay, se los rifan.

Muy extraña esta situación en contraposición a las tasas de paro juvenil en España.

Un saludo.

Miguel.

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