Miguel Matas Blog

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Archive for the 'Gestión de Personas' Category

Sobre los momentos vitales

Hola,

Hoy leí el siguiente artículo de www.elpais.com donde realizan entrevista al ingeniero de la NASA Adam Steltzne, responsable de aterrizar con éxito a Curiosity en Marte.

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La verdad es que en general me resultó interesante, pero curiosamente lo que más interesante me resultó no tenía que ver ni con la astronomía, ni el espacio, ni Marte; tenía que ver con la educación y los momentos vitales.

Os dejó el extracto más interesante de la entrevista al respecto que se encuentra al final del artículo.

P. Usted cuenta que la primera vez que le dedicó un pensamiento serio a la astronomía tenía ya 21 años. ¿Esto es un mito como lo de que Einstein no tenía buenas notas en la escuela? Si es cierto, ¿qué nos dice esto sobre la educación, que sea posible que un talento importante surja tan tarde?

R. Creo que no dice tanto sobre la educación como sobre la importancia de la psique. Ahora soy un matemático relativamente capaz y un ingeniero muy decente, pero no habrías sido capaz de percibir eso en mí cuando era más joven porque, psicológicamente, no era capaz de sacar a la luz esos elementos de mi mismo.

P. Pero usted tuvo la posibilidad de realizar ese cambio, porque su familia le podía ayudar. ¿Sería interesante que los Estados, por ejemplo, planteasen alguna forma de apoyar a personas que pueden desarrollar sus talentos más tarde?

R. Es un planteamiento interesante. He pensado mucho sobre las escuelas, la educación, la enseñanza. En mi experiencia vital, entre los 13 y los casi 23, en todo lo que pensaba era sexo, drogas y rock and roll. Intentar enseñarme algo distinto de eso no daba resultado. Por eso, cuando ya como veinteañero regresé a la escuela, era muy capaz de centrarme, porque sabía lo que quería. Estaba listo. Muchos de mis compatriotas en la universidad no lo estaban. Ellos dijeron entonces, ¡oh, sexo, drogas y rock and roll! ¡Mi madre no está cerca para vigilarme, soy libre por primera vez! Yo había experimentado esa libertad antes.

Eso me ha hecho pensar sobre cuándo los jóvenes, o los humanos en general, estamos listos para entender una serie de cosas. Es interesante preguntarse cuándo estamos listos para aprender qué. Creo que es importante para una nación, una sociedad, ayudar a educar a las personas cuando están listas para aprender.

Súper interesantes reflexiones.

Un abrazo.

Miguel.

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La importancia de reconocer los propios errores

Hacia adentro (nivel 1 de madurez) y hacia afuera (nivel 2); que no es lo mismo.

Todos conocemos a esa persona que nunca admite sus errores, puede que hasta incluso a la que además de eso se dedique a despejarlos hacia los demás… Siempre en esos casos pienso, será un caso de nivel 1, salvo patologías específicas, que nos lleven a un nivel 0 de evolución (siempre he pensado que muy pocos, pero los pocos, están para psicólogo). Por lo que asumo que lo normal es que cuando una persona falla, se da cuenta, tarde o temprano, en la mayoría de los casos, sin ayuda o con ayuda (todos conocemos de ese caso donde ha sido necesario dar un empujoncito), de su error.

Entonces el chiste no es conseguir ser un nivel 1, porque eso se nos supone, si no ser un nivel 2, y serlo el mayor número de veces posible (oye que no siempre podemos estar al 100%). Creo que esa debería ser la aspiración de todos.

Que un nivel 1 consolidado está muy bien, que nadie se agobie, no hay nada mejor, no hay oportunidad de mejora mayor, que darte cuenta que te has equivocado en algo. Y digo lo de oportunidad porque una vez te has equivocado puedes hacer algo para mejorar, o no, es tu elección. Yo aquí siempre digo lo mismo y es que ya que la has fastidiado, y seguro que eso te ha hecho pasar un mal rato, puede que a ti y a otros, al menos que sirva para algo a futuro. Y ya de niveles 1 no hablo más porque creo que se ha escrito mucho y sería repetir el discurso. En resumen, evitar tropezar dos veces con la misma piedra.

Y qué decir de los niveles 2, prácticamente todo bondades. Bajo mi punto de vista es básico rodearte de un equipo de trabajo de nivel 2, porque alguien que actúa de esta manera, reconociendo los errores como propios, asumiéndolos y pidiendo disculpas si procede demuestra: humildad, valentía (oye, que es que hay veces que hay que tenerlos bien puestos para reconocer ciertos errores delante de según quién), tener la conciencia tranquila (qué bonito es dormir bien por las noches), ser feliz con uno mismo, tratar al resto como a iguales, no tener complejos, etc. Solo tengo un pero, el típico que se hace el nivel 2, “eh oye perdona que ha sido fallo mío”, pero es una simple herramienta para ganar tiempo o para quitarle hierro al asunto, en fin, usarlo de herramienta para el beneficio propio.

¿Dónde os ubicáis vosotros?

Un saludo.

Miguel.

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Gestión de expectativas 

Hola,

Antes de nada decir que no tengo ningún tipo de estudio que avale mi conocimiento en nada de esto y que lo que traslado a continuación no son más que opiniones basadas púramente en mis propias vivencias, mi experiencia con el trato con personas y la pura observación. En fin que no se tome esto más que una pura reflexión personal sobre este tema.

Dicho esto, vamos allá.

Hoy me gustaría tratar la importancia clave que tiene la gestión de expectativas en nuestro quehacer diario, ya no sólo profesional, sino también en el personal; así como la relación directa que tiene con el sentimiento de frustración, fracaso y nuestro estado de ánimo.

Un ejemplo muy sencillo del día a día es cuántas veces nos hemos encontrado con días donde no teníamos previsto ningún plan y nos lo hemos pasado bomba, y otros días señalados del año como la nochevieja donde se espera que nos lo pasemos fenomenal ha sido una noche cualquiera.

Y todo tiene que ver con dónde nosotros mismos colocamos nuestro nivel de satisfacción mínimo. Qué bien nos sentimos cuando compramos algo que ha tenido una rebaja de precio (aunque es posible que el precio inicial a partir del cual negociamos nos lo hubieran doblado y el precio final haya sido aunque menor del inicial mucho más del precio real).

Vamos, que la clave de todo esto la tenemos nosotros; tanto para gestionar expectativas de otros como las propias y así conseguir no sólo reducir el nivel de frustración si no de una situación ciertamente complicada sacar lo mejor de todos.

Y es que en una gestión de riesgos típica de una gestión de proyectos clásica la gestión de expectativas es un plan de mitigación excelente; y como tal, en avance, ayuda a que se produzcan, o que se minimicen, problemas mayores.

Bueno vale muy bien me queda más o menos claro, pero cómo hago ahora yo para ayudar al grupo que gestiono en este sentido. 

Pues lo primero que hay que hacer es conocer qué esperan el resto, sabiendo además que lo que puede esperar una persona del grupo puede distar enormemente de lo de que espera otra (cuando el objetivo a conseguir del proyecto es común a todos). Pongo aquí algún ejemplo como que es posible que algunos quieran enfrentarse a un reto técnico, otros que el proyecto les sirva para realizar labores de otro nivel de responsabilidad que les haga crecer en el plan de carrera, otros contar con un nivel de flexibilidad específico para poder cubrir su vida personal, otros no enfrentarse a según qué situaciones porque han tenido malas experiencias previas… En fin una marabunta de situaciones.

Lo segundo es en todo momento ser muy claro y dar toda la información; qué se puede conseguir y qué no en el escenario actual. Tras ello, conocer el feedback individual de cada persona del grupo al respecto de dicho escenario; a partir de ello dar los pasos adelante que permitan la consecución del proyecto sin dejar de lado las expectativas del grupo e intentando al mismo tiempo que la visión de la realidad desde todos los puntos de vista (uno por persona) sea lo más similar posible (conplicadísimo). Finalmente, y de manera periódica repetir el ejercicio: transparencia total sobre la situación, conocer feedback individual y trazar plan considerando todos los puntos de vista.

El nivel de relación con las personas que forman parte del grupo es clave ya que si el feedback no es sincero o es incompleto mal asunto; puedes tener a alguien delante que se está autodestruyendo y no verlo. En estas situaciones donde por tu nivel de relación crees que puedes tener un problema en este sentido, hay que tirar de capas intermedias, donde el nivel de relación es mayor (que no garantiza que sea mejor pero que aumenta su probabilidad). En fin que el objetivo es conocer la visión real de todos y meterla en la coctelera de información global y que se toma de referencia para la toma de decisiones.

Y claro, saber que si nosotros mismos no somos capaces de gobernar nuestras propias expectativas y emociones poco podremos ayudar al resto en este sentido, así que antes de dar otros pasos hacia adelante debemos empezar por conocer qué esperamos, a qué velocidad (muy importante el matiz de la velocidad, todos esperamos cosas pero tenemos una tolerancia diferente a los tiempos de espera) y hasta qué punto el escenario que manejamos nos puede ayudar a cumplir nuestras metas personales.

En fin, que mucha suerte a todos porque esto se cuenta fácil pero no hay nada más difícil que la gestión de personas; cada persona, una visión distinta de la realidad así qué ánimo y a desarrollar vuestra empatía cada día un poco más.

Un saludo.

Miguel.

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Retener el talento, cómo

Hola,

Menudo fregado hablar de este tema, como si existiera una fórmula mágica, y mágica me refiero a que fuera fácilmente implantable, es decir, que no supusiera para las empresas poner encima de la mesa las condiciones necesarias una gran dificultad. Porque fácil no es, si no ya todas las empresas lo tendrían en marcha. Porque lo primero de todo hay que querer, y ser capaz de ver y constatar en avance que aplicando medidas como estas el horizonte de rentabilidad esperado se mantiene, como mínimo; porque claro, aquí no olvidarse que las empresas están para ganar dinero y que si se preocupan por nosotros no es por amor al arte.

Hay algunas empresas más avanzadas que otras claro, algunas incluso expertas en algunos ámbitos, pero al final, o tendemos todos a normalizar lo mejor posible todos los ámbitos expuestos a continuación o podemos vernos sobrepasados por otras empresas que lo hacen mejor que nosotros.

Porque fórmulas hay, y creo que todos en la cabeza podemos tener algunas:

  • Nivel salarial. La primera por excelencia, porque todo puede estar de cara pero como esto no y aparezca una alternativa que te posiciona mejor… Y cuál es el nivel salarial adecuado? Pues partiendo de que todos queremos ganar cada día más será un salario que te posicione bien en el mercado. Porque al final todos funcionamos por comparación, y si vemos que por nuestra formación y/o nivel de responsabilidad tenemos alguien de nuestra empresa que gana más que nosotros… ya vamos mal, sentimiento de injusticia al canto. Lo mismo si viene una empresa externa y sin conocerte de nada más que un par de entrevistas te posiciona mejor económicamente (esta sí que es una injusticia de las gordas, verdad? Me aprecian más los que no me conocen que los que me conocen desde hace años; un razonamiento muy típico).
  • Formación y certificación. Ayuda, claro. Sobre todo no solo si dices que lo haces si no que si además pones un plan anual sobre la mesa y con sentido y puedes contar con el testimonio y el boca a boca de las personas que están participando en él como beneficiarios directos.
  • Flexibilidad. Puf, cada vez más clave, y no estamos hablando solo de poner entrar entre las 8 y las 9 y demás, si no de temas más avanzados como trabajar algunos días fijos a la semana desde casa, poder en un momento dado por un tema personal ausentarte durante unas horas y recuperar las horas después sin que nadie te ponga ningún problema, todo un conjunto de facilidades. Que no es cuestión de trabajar menos si no de trabajar de otra manera, con una dispersión del tiempo más ajustada al momento vital de cada uno. Porque si trabajamos por objetivos todo es más fácil y tiene más sentido, porque tú al final sabes que la fecha ha de cumplirse y es tu responsabilidad distribuir tu dedicación para poder conseguirlo; no es cuestión de cubrir tus horas sentado delante de una pantalla.
  • Ambiente laboral. Trabajar con un grupo con edad similar a la tuya, en un momento vital similar y donde reina el respecto y las ganas de además de trabajar pasártelo bien es un punto muy importante. No hay nada mejor que la gente que llega al trabajo contenta y que después de la jornada se va a su casa igual o mejor. Y esa cerveza de los jueves, y ese partido de fútbol o ese partido de padel del fin de semana. Porque luego cuando te toca trabajar con esas otras personas en proyecto, o apoyarles ante un problema no es igual si has convivido fuera del estricto y puro trabajo; es la condición humana. Aprecias, buscas, empatizas y te comprometes con lo que compartes. Y es que el roce hace el cariño!
  • Proyectos interesantes. Trabajamos mayoritariamente con ingenieros, qué esperáis? Alguien que se conforme realizando actividades rutinarias, con tecnologías obsoletas, en un ámbito de responsabilidad, que no les permita crecer laboralmente y que además no les proporcione un feedback prácticamente semanal? Ingenieros + Generación Milenial, y parece un chiste porque yo me leo el nombre y me entra la risa, pero los patrones descritos de comportamiento (generales, luego claro hay casos específicos), se cumplen, y hay que tenerlos en cuenta. A los ingenieros nos gusta construir cosas, cosas que sirvan, que se usen y que mejoren la forma de trabajar de las personas, que además tras una primera versión podamos refinar para poco a poco ir perfeccionando; y que quien lo use y esté contento nos lo diga; a veces es necesario como el aire.
  • Experiencia internacional. Sobre todo importante para los que en menor o mayor medida están en un momento vital donde les encaje sobremanera trabajar en un ambiente multicultural, en otros idiomas, con otras formas de hacer y de ver. Si eres capaz de ofrecer esto a 10 minutos de su casa, tienes mucho ganado, porque hay mucha gente que cree que solo va a poder conseguir esto si se va a trabajar a Madrid o a Barcelona, o directamente fuera de España. Hay otros primeros pasos o pasos intermedios como trabajar en un proyecto internacional cerca de casa, en Aragón (evidentemente barro para casa), que te permita realizar viajes puntuales, recibir visitas de tus compañeros de proyecto pertenecientes a países extranjeros, y convivir de manera diaria en un proyecto compartido con otras culturas; aunque sea de manera remota.
  • Referentes técnicos. Contar con este perfil en tus filas es fundamental como base y soporte a los que están aprendiendo. Alguien de quien aprender, alguien que te realice el seguimiento pertinente y te ayude a dar los siguientes pasos. Alguien que en un momento dado siempre va a estar ahí ante una situación que no sepas resolver. Porque a los ingenieros nos gusta resolver cosas por nosotros mismos pero también saber que en un momento dado cuanto nos enfrentamos a algo desconocido no estamos solos (ante el comercial de turno por ejemplo) y que tenemos a alguien que habla nuestro idioma, nos entiende, y en cierta medida, nos protege. Esa persona a la que te vas a la reunión donde sabes que te van a dar por todos lados pero que consigue solo por su presencia darte la seguridad de que todo va a salir bien.
  • Alguien que lleve el barco con sentido común. Y lo digo así porque cada vez me gusta menos utilizar la palabra “jefe”, que me parece de los años 50. Aquí cada uno tiene su ámbito de responsabilidad, que todos son claves en la empresa, y hay un grupo en concreto que su responsabilidad parte de definir y asentar la estrategia global, seguirla, y gestionar a las personas y los proyectos que permiten llevarla a cabo. Pues ese grupo de personas, es clave en cuanto a la retención, la gente se va si el que lleva el barco no lo hace con sentido común, si se sienten sobrepasados, si no se sienten valorados, si se sienten incomprendidos, si se sienten atemorizados, que les imponente las cosas, si se sienten engañados, si no se les hace partícipes de la globalidad, si identifican injusticia o que se les desplaza del grupo (es parte de nuestra condición humana).
  • Cerca de casa por favor. De estar a 10 minutos a 30 del trabajo puede no haber mucho salto, pero si ir a tu trabajo te cuesta una hora de ida y otra de vuelta, puede ser un punto importante de cara a tomar la decisión de cambio. Y más si te afecta al bolsillo.
  • Capacidad de promoción. Es decir, que empiezo por un escalón, lo acepto, me parece fenomenal, pero necesito un plan encima de la mesa que me asegure que la empresa está preparada para que yo como ser individual pueda seguir dando pasos hacia adelante en el plan de carrera (hacia un horizonte de especialidad técnica o de gestión, según mi motivación). Y no solo que exista un plan si no que también exista una herramienta que asegure que se sigue, y que las personas que forman parte de la organización puedan hablar de casos concretos de personas que en base al plan y las herramientas que hay en la casa la promoción de personal interno es un hecho real. Y cuanto más mejor.

Todos querríamos trabajar en una empresa así verdad? Que consiga cubrir todos estos aspectos en la mayor media posible. Pues ahora nos toca a todos correr y posicionarnos bien, olvidarnos de antiguas formas de gestión y pensar en otras más adaptadas a nuestros tiempos.

Si no queremos estar fuera claro.

Un saludo.

Miguel.

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Feedback como clave para la mejora continua

Hola,

La mayoría de nosotros ha estado al menos una vez en la vida en una situación donde tras una pequeña exposición o charla el ponente de turno ha preguntado si existía alguna pregunta o si alguien quería dar su opinión al respecto del tema tratado. La mayoría de nosotros ha vivido ese momento de silencio absoluto y que la cosa termine en que nadie, absolutamente nadie, aporte nada.

Lo mismo ocurre cuando desde una organización se pone en marcha una nueva iniciativa, un proceso, una idea… Y las personas afectadas acatan sin cuestionarse nada, o cuestionándoselo pero sin aportar ningún tipo de información al respecto. Seguramente muchas personas habrán identificado mejoras, les parecerá la iniciativa un sin sentido, tendrán demasiado trabajo como para pararse a pensar o simplemente les dará igual. Todo acaba en lo mismo, al final, el proceso puede seguir adelante durante años sin que nadie identifique (líderes de la implantación, grupo afectado por la misma) mejoras que hagan que el procedimiento gane en eficiencia temporal, económica, impacto en el grupo, etc.

Por lo que tras estos dos primeros ejemplos la pregunta que deberíamos realizarnos como ponentes o como implantadores de iniciativas en una organización es si queremos vivir ajenos a esta fuente de información o si pasamos a trabajar el concepto de retroalimentación (feedback) como un elemento clave de nuestro trabajo en el día a día.

No tengo claro en otros sectores, aunque cada día identifico pistas adicionales que me van haciendo ver que también, pero en el sector de TI o te pones a pensar en las personas y en fórmulas para mejorar el nivel de feedback o estás fuera. 

Y cómo podemos intentar mejorar los niveles de feedback? Pues incorporo a continuación algunas ideas:

  • Hay que partir de la idea, que puede resultar muy básica pero no hay que olvidar que está ahí, y que es que las propias personas que forman parte de la organización no son conscientes de la importancia que tiene su propio feedback de cara a mejorarla. El primer reto es conseguir que este primer mensaje cale: tu opinión cuenta y es básica para nuestro crecimiento, está en tus manos conseguir que las cosas mejoren, tú puedes conseguir el cambio.
  • Contarías algo a alguien en quien no confías, que temes, que no sabes ni que existe o que directamente te produzca indiferencia; lo más seguro es que no, así que hay estar lo más cerca de las personas posible, no ser uno más si no conseguir evocar el escenario idóneo que rompa esa barrera y que consiga que las ideas fluyan de manera natural.
  • Seguro que si el grupo afectado identifica que con sus aportaciones puede obtener un beneficio directo en su día a día de trabajo se va a implicar más. Y no sólo estoy hablando aquí de una variante puramente económica, hay mil fórmulas.
  • La opinión de todos cuenta, es decir, hay que escuchar desde al director general hasta la última persona que entró en el departamento para hacer unas prácticas. Cada uno tiene una visión y una realidad diferente que aporta puntos de vista muy diferenciados, interesantes y válidos.

Y claro, la organización, las personas que lideran iniciativas también tienen que ser conscientes de algo, tal vez el feedback recibido no les guste, por muy constructivo que sea, por lo que la actitud ante las mismas siempre debe ser muy positiva. Si sabes que tu opinión podría molestar a un responsable de la organización la darías con tanta facilidad como si supieras que encaja muy bien las críticas?

Gracias a todos y suerte!

Miguel.

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Leyendo sobre la risa

La risa sirve para transmitir emociones positivas, aporta vigor a una situación y la enfatiza, disminuye la tensión en un grupo y ayuda a cohesionarlo.

Con ella mostramos aprobación, coqueteamos, comunicamos a otro individuo que no somos peligrosos y a veces reímos de puro nerviosismo.

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Eficiencia grupal

La base fundamental para la eficiencia grupal; luego si eso ya sobre eso planteamos otras cosas

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Compromiso, cuánto ganamos

Creo que más o menos todos tenemos claro que de un buen programador a un gran programador no estamos hablando de multiplicar la eficiencia de 1 a 2, si no de 1 a 100.

Lo que deberíamos empezar a tener claro es que la misma relación existe entre una persona que no está comprometida (y no tiene por qué ser una persona destructiva si no simplemente que mantiene una relación plana con la compañía) a una persona que sí lo está.

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Echando al personal

Hola,

Artículo para reflexionar al respecto de la rotación en más empresas. De cuánto tenemos nosotros la culpa?

http://gestionati.es/gestion/personas-gestion/echando-a-los-buenos

Un abrazo.

Miguel.

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El abejorro

Hola,

Me ha encantado esta frase.

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Y como bien dice un amigo si al final vuela es que puede, no tiene conciencia para decidir si puede o no volar; es cierto, pero conciencia o no lo hace a pesar de las dificultades contrastadas que le aporta su naturaleza.

Querer es poder.

Un abrazo!

Miguel.

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