Retener el talento, cómo

Hola,

Menudo fregado hablar de este tema, como si existiera una fórmula mágica, y mágica me refiero a que fuera fácilmente implantable, es decir, que no supusiera para las empresas poner encima de la mesa las condiciones necesarias una gran dificultad. Porque fácil no es, si no ya todas las empresas lo tendrían en marcha. Porque lo primero de todo hay que querer, y ser capaz de ver y constatar en avance que aplicando medidas como estas el horizonte de rentabilidad esperado se mantiene, como mínimo; porque claro, aquí no olvidarse que las empresas están para ganar dinero y que si se preocupan por nosotros no es por amor al arte.

Hay algunas empresas más avanzadas que otras claro, algunas incluso expertas en algunos ámbitos, pero al final, o tendemos todos a normalizar lo mejor posible todos los ámbitos expuestos a continuación o podemos vernos sobrepasados por otras empresas que lo hacen mejor que nosotros.

Porque fórmulas hay, y creo que todos en la cabeza podemos tener algunas:

  • Nivel salarial. La primera por excelencia, porque todo puede estar de cara pero como esto no y aparezca una alternativa que te posiciona mejor… Y cuál es el nivel salarial adecuado? Pues partiendo de que todos queremos ganar cada día más será un salario que te posicione bien en el mercado. Porque al final todos funcionamos por comparación, y si vemos que por nuestra formación y/o nivel de responsabilidad tenemos alguien de nuestra empresa que gana más que nosotros… ya vamos mal, sentimiento de injusticia al canto. Lo mismo si viene una empresa externa y sin conocerte de nada más que un par de entrevistas te posiciona mejor económicamente (esta sí que es una injusticia de las gordas, verdad? Me aprecian más los que no me conocen que los que me conocen desde hace años; un razonamiento muy típico).
  • Formación y certificación. Ayuda, claro. Sobre todo no solo si dices que lo haces si no que si además pones un plan anual sobre la mesa y con sentido y puedes contar con el testimonio y el boca a boca de las personas que están participando en él como beneficiarios directos.
  • Flexibilidad. Puf, cada vez más clave, y no estamos hablando solo de poner entrar entre las 8 y las 9 y demás, si no de temas más avanzados como trabajar algunos días fijos a la semana desde casa, poder en un momento dado por un tema personal ausentarte durante unas horas y recuperar las horas después sin que nadie te ponga ningún problema, todo un conjunto de facilidades. Que no es cuestión de trabajar menos si no de trabajar de otra manera, con una dispersión del tiempo más ajustada al momento vital de cada uno. Porque si trabajamos por objetivos todo es más fácil y tiene más sentido, porque tú al final sabes que la fecha ha de cumplirse y es tu responsabilidad distribuir tu dedicación para poder conseguirlo; no es cuestión de cubrir tus horas sentado delante de una pantalla.
  • Ambiente laboral. Trabajar con un grupo con edad similar a la tuya, en un momento vital similar y donde reina el respecto y las ganas de además de trabajar pasártelo bien es un punto muy importante. No hay nada mejor que la gente que llega al trabajo contenta y que después de la jornada se va a su casa igual o mejor. Y esa cerveza de los jueves, y ese partido de fútbol o ese partido de padel del fin de semana. Porque luego cuando te toca trabajar con esas otras personas en proyecto, o apoyarles ante un problema no es igual si has convivido fuera del estricto y puro trabajo; es la condición humana. Aprecias, buscas, empatizas y te comprometes con lo que compartes. Y es que el roce hace el cariño!
  • Proyectos interesantes. Trabajamos mayoritariamente con ingenieros, qué esperáis? Alguien que se conforme realizando actividades rutinarias, con tecnologías obsoletas, en un ámbito de responsabilidad, que no les permita crecer laboralmente y que además no les proporcione un feedback prácticamente semanal? Ingenieros + Generación Milenial, y parece un chiste porque yo me leo el nombre y me entra la risa, pero los patrones descritos de comportamiento (generales, luego claro hay casos específicos), se cumplen, y hay que tenerlos en cuenta. A los ingenieros nos gusta construir cosas, cosas que sirvan, que se usen y que mejoren la forma de trabajar de las personas, que además tras una primera versión podamos refinar para poco a poco ir perfeccionando; y que quien lo use y esté contento nos lo diga; a veces es necesario como el aire.
  • Experiencia internacional. Sobre todo importante para los que en menor o mayor medida están en un momento vital donde les encaje sobremanera trabajar en un ambiente multicultural, en otros idiomas, con otras formas de hacer y de ver. Si eres capaz de ofrecer esto a 10 minutos de su casa, tienes mucho ganado, porque hay mucha gente que cree que solo va a poder conseguir esto si se va a trabajar a Madrid o a Barcelona, o directamente fuera de España. Hay otros primeros pasos o pasos intermedios como trabajar en un proyecto internacional cerca de casa, en Aragón (evidentemente barro para casa), que te permita realizar viajes puntuales, recibir visitas de tus compañeros de proyecto pertenecientes a países extranjeros, y convivir de manera diaria en un proyecto compartido con otras culturas; aunque sea de manera remota.
  • Referentes técnicos. Contar con este perfil en tus filas es fundamental como base y soporte a los que están aprendiendo. Alguien de quien aprender, alguien que te realice el seguimiento pertinente y te ayude a dar los siguientes pasos. Alguien que en un momento dado siempre va a estar ahí ante una situación que no sepas resolver. Porque a los ingenieros nos gusta resolver cosas por nosotros mismos pero también saber que en un momento dado cuanto nos enfrentamos a algo desconocido no estamos solos (ante el comercial de turno por ejemplo) y que tenemos a alguien que habla nuestro idioma, nos entiende, y en cierta medida, nos protege. Esa persona a la que te vas a la reunión donde sabes que te van a dar por todos lados pero que consigue solo por su presencia darte la seguridad de que todo va a salir bien.
  • Alguien que lleve el barco con sentido común. Y lo digo así porque cada vez me gusta menos utilizar la palabra “jefe”, que me parece de los años 50. Aquí cada uno tiene su ámbito de responsabilidad, que todos son claves en la empresa, y hay un grupo en concreto que su responsabilidad parte de definir y asentar la estrategia global, seguirla, y gestionar a las personas y los proyectos que permiten llevarla a cabo. Pues ese grupo de personas, es clave en cuanto a la retención, la gente se va si el que lleva el barco no lo hace con sentido común, si se sienten sobrepasados, si no se sienten valorados, si se sienten incomprendidos, si se sienten atemorizados, que les imponente las cosas, si se sienten engañados, si no se les hace partícipes de la globalidad, si identifican injusticia o que se les desplaza del grupo (es parte de nuestra condición humana).
  • Cerca de casa por favor. De estar a 10 minutos a 30 del trabajo puede no haber mucho salto, pero si ir a tu trabajo te cuesta una hora de ida y otra de vuelta, puede ser un punto importante de cara a tomar la decisión de cambio. Y más si te afecta al bolsillo.
  • Capacidad de promoción. Es decir, que empiezo por un escalón, lo acepto, me parece fenomenal, pero necesito un plan encima de la mesa que me asegure que la empresa está preparada para que yo como ser individual pueda seguir dando pasos hacia adelante en el plan de carrera (hacia un horizonte de especialidad técnica o de gestión, según mi motivación). Y no solo que exista un plan si no que también exista una herramienta que asegure que se sigue, y que las personas que forman parte de la organización puedan hablar de casos concretos de personas que en base al plan y las herramientas que hay en la casa la promoción de personal interno es un hecho real. Y cuanto más mejor.

Todos querríamos trabajar en una empresa así verdad? Que consiga cubrir todos estos aspectos en la mayor media posible. Pues ahora nos toca a todos correr y posicionarnos bien, olvidarnos de antiguas formas de gestión y pensar en otras más adaptadas a nuestros tiempos.

Si no queremos estar fuera claro.

Un saludo.

Miguel.

Formación Dual para desarrolladores de software

Nuevas fórmulas, eso es lo que nos hace falta, y tal vez esta sea una y de las buenas. Pero al menos en Aragón aún nadie lo sabe, porque este curso 2015-2016 de los 20.000 estudiantes de ciclo de grado superior que hay en Aragón solo 150 están estudiando en modalidad dual, y de estos 150 ninguno de ellos está cursando estudios relacionados con el desarrollo de software. La mayoría, están trabajando en el sector productivo, donde por el tipo de tareas desempeñadas se nos hace a todos más sencillo imaginar cómo aplicar una estrategia de formación dual (y con esto no quiero decir que sea sencillo).
Con lo cual aquí la pregunta es clara, quién se lanza primero? Y el que se lance, qué plan va a poner en marcha para cubrir esta dualidad y con qué horizonte de retorno de la inversión?
Porque hay que decir que la fórmula más rápida para incorporar profesionales de desarrollo de software en el mercado es esta, sin duda; ya hablábamos en este pasado post del problema que esto estaba suponiendo en Aragón. El planteamiento inicial es realizar un primer año de formación exclusivo en el centro de estudios y al inicio del segundo año comenzar la formación dual en una fórmula de formación compartida donde quedaría por definir entre el centro de estudios y la empresa el número de horas de la jornada que el alumno realiza en el centro y el número de horas que realiza en la empresa. Además de las horas, claro, el reparto de contenidos formativos en la empresa y que den lugar a la convalidación del conocimiento necesario para obtener el título de ciclo de grado superior correspondiente. A considerar que durante la formación dual el alumno mantiene un contrato de trabajo con la empresa y que recibe una remuneración por las horas asignadas a la misma.
Y ahora viene lo complicado para las empresas interesadas en incorporar este modelo, que yo la verdad es que lo resumiría en los siguientes puntos principales:

  1. Cómo traslado a mi organización este modelo como una oportunidad (sabiendo que lo primero que me van a preguntar es en qué plazo soy capaz de rentabilizar esta inversión).
  2. Qué tipo de tareas se realizan en mi organización que puedan formar parte del camino formativo y al mismo tiempo generar un trabajo efectivo de los que genera avance real (punto clave); y sobre el modelo de dispersión de horas semanales planteado.
  3. Qué perfil de profesional y qué dedicación semanal defino como necesaria para realizar el acompañamiento formativo a las personas que se incorporen en formación dual (esto formará parte también de mi inversión, no solo el salario que perciba la persona en formación dual). Es decir, cuál es el perfil del tutor asignado a nivel formativo, motivacional (básico), gestión de personas (básico).
  4. Cómo evito caer en situaciones como las descritas en este blog, donde los estudiantes en modalidad dual se quejan arduamente del literal abandono, aún estando trabajando en grandes empresas, cosa que bueno, en principio debería dar ciertas garantías de calidad en este sentido.
  5. Cómo gestiono una situación donde el alumno que está realizando la formación dual no cubre las expectativas y qué compromiso de continuidad tiene la empresa en este sentido con el alumno (legal y ético).

En fin, casi nada.
Por otro lado, sí que es algo muy interesante a valorar y a ser conscientes de inicio que este tipo de formación nos aporta los siguientes factores:

  1. Somos capaces de modelar a la persona formada en base a los conocimientos específicos que se requieren en el día a día de los proyectos que se trabajan en la compañía.
  2. El grado de fidelización esperado es a priori alto, con la consecuente continuidad en la empresa una vez terminada la formación (que es el chiste de esto porque si no ya me dirás qué faena si al terminar la formación y entrar al mundo laboral se van a otra empresa).
  3. Posicionarse en el mercado como una salida formativa de calidad a nivel de imagen de marca, con el grado de implicación que esto supone.
  4. Algo adicional que se puede poner en valor a tus clientes.

La verdad es que me encantaría poner un quinto punto que dijera algo así como: retorno de la inversión asegurado a corto plazo. Pero claro, no sabemos aún, al menos en nuestro ámbito cómo va a funcionar.
Y qué está pasando en otros países? Pues buceando por la web se confirma la idea de que Alemania es el país bandera en este sentido, aunque no es el único a nivel europeo, existiendo experiencias en Suiza y Francia (donde parece que en los 90’s, atención que de esto hace 25 años ya, hubo un auge importante en este sentido focalizado en el ámbito IT). Eso sí, no he conseguido localizar aún una referencia específica a cómo las organizaciones han afrontado el reto de la formación dual en el ámbito de IT. Seguiré indagando en este punto a nivel nacional e internacional para compartir con vosotros la información.
Muchas gracias y bienvenidos a esta nueva aventura!
Un saludo.

Hay Burbuja en el sector IT?

Hola,
Hace unos días estuve en una sesión de captación en un centro de estudios superiores y esta fue la pregunta que lanzó uno de los asistentes: hay burbuja en el sector IT?
La verdad es que me quedé francamente sorprendido por la pregunta, primero porque no me esperaba una pregunta de este tipo en una sesión así, segundo porque era una cuestión que yo mismo nunca me había planteado. Siempre hablamos de la falta de perfiles, de la alta demanda y de la poca oferta de perfiles preparados, de la inflación salarial, de la necesidad de egresar más titulados relacionados a estudios de informática, de reciclar a personas que venían de otra titulación, en fin … Pero nunca, al menos yo, me había planteado que la situación de estrés de recursos respondiera a un escenario de burbuja entendido desde el punto de vista donde la situación actual de demanda cayera en picado a niveles de x años atrás al ser una situación puntual en el tiempo.
Y me explico, no descarto, aunque veo complicado a medio plazo, que seamos capaces de darle la vuelta a la situación y ajustar entre todas las iniciativas que están en marcha la oferta a la demanda; lo que veo algo más complejo es que, salvo que ocurra algo excepcional (desastre natural, conflicto armado, en fin, cosas con las que, afortunadamente, no contamos habitualmente), la necesidad de recursos IT siga creciendo una temporada más y de repente caiga en picado. Sí veo que pueda llegar un punto donde, se estabilice, y repito, estabilice, porque la demanda del mercado aunque no crezca se mantenga para sostener los sistemas IT que se hayan implantado (aplicaciones, infraestructura, etc), llevando de la mano que disminuya la inflación salarial actual, la posibilidad de promoción interna se reduzca, las oportunidades de cambio de empresa, etc. Y pongo un ejemplo, en los años de crisis, las empresas del sector IT son las que mejor han resistido; se ha notado la reducción de presupuestos de nuestros clientes, especialmente en sector público, y que la empresa privada ha dejado temporalmente de invertir en grandes proyectos de desarrollo de software para centrar su presupuesto en mantenimientos de aplicaciones con una línea de soporte-correctivo y otra de pequeño evolutivo para permitir sostener y evolucionar mínimamente los sistemas que tenían implantados; pero a pesar de la que estaba cayendo han superado la situación en su peor momento, la gran mayoría, con garantías de continuidad.
Claro, todo desde la humilde opinión de este servidor.
Un saludo!
Miguel.

De mayor seré programador

Y oye, me encanta la idea.
Nunca podré dejar de recordar la sensación tan desagradable que supuso para mí alejarme de la parte más técnica del trabajo para orientarme a responsabilidades más cercanas a la gestión. No podía parar de repetirme la frase que había leído cientos de veces, “pasarás de ser un ‘buen’ técnico a un mal gestor”, tenía miedo de que no me gustara, de no ser capaz de dar el salto con un nivel de calidad mínimo en ciertas áreas y de pasar de ser alguien que podría diferenciarme a nivel técnico a ser uno más del montón (porque chico, hacer cuatro Excel con tres fórmulas y decir a la gente hacia dónde tiene que correr eso lo puede hacer cualquiera; pensaba).
Pero, no pasa nada, que nadie que estuviera en mi situación en su día se preocupe (ya me contaréis por cierto si lo habéis “superado”, yo tengo mi propia historia que un día de estos contaré), está empezando a llegar vuestro momento.
¿Y por qué? Pues muy sencillo, nuestro sistema educativo no es capaz de generar suficientes profesionales para cubrir la demanda, ni a nivel universitario ni a nivel de estudios de grado superior; hay un problema muy importante de base que es que faltan personas con vocación, pero sobre todo con información y asesoramiento en las fases previas a la toma de decisión de hacia qué especialización orientarse (de esto hablaremos también un día de estos). Tampoco somos capaces de atraer suficientes profesionales de provincias colindantes (hablo ahora de Zaragoza), ni de reciclar a personas que hayan cursado otros estudios para transformarlos en profesionales de nuestro ámbito.
Y yo sinceramente no confío que esto vaya a mejor, solo a que podamos llegar a un momento donde no vayamos a peor (espero que no demasiado tarde); ya sería una muy buena noticia.
Un chollo para los que nos encontramos en la franja de edad entre los 35 y los 40 y que hayamos trabajado con lenguajes de última generación (orientación a objetos, web, orientación a servicios, integración de sistemas). ¿Os habéis puesto a buscar ofertas de trabajo últimamente? ¿Cuántas veis orientadas a la gestión? A todos nos ha entrado el miedo de y qué hago yo si el día de mañana tengo un problema en mi empresa y me quedo sin trabajo.
Pues no pasa nada, no os preocupéis si ocurriera lo peor, simplemente necesitaréis unos meses de reciclaje, desempolvar las máquinas virtuales que tengáis en casa, instalar las últimas versiones de los entornos de desarrollo y realizar algunas pruebas de concepto con las últimas herramientas a nivel tecnológico. A partir de ahí, reorientar vuestro CV al capítulo más técnico y a buscar trabajo.
Y muchos pensarán pero si estoy en la franja de mayor de 35 años, nadie va a querer contratarme. Pues os equivocáis, cada vez es más común que las empresas de nuestro sector contraten perfiles como los que acabamos de describir (tenga experiencia previa en gestión o no), porque el nivel de oferta en el mercado así lo ha forzado. Porque esta es otra de las vías adicionales que está ayudando a mejorar el nivel de oferta en el mercado, la “repesca” de personas con una grandísima experiencia en el ámbito de TI y con estas franjas de edad. Señores y señoras que venís de COBOL, es vuestro momento, reciclaros en lenguajes de última generación y moveros ahora, es el momento que estabais esperando para rengancharos. Pero, atención, cuidado, de los niveles salariales aquí no he hablado, creo que eso es un tema delicado y a parte con el que aún no tengo la suficiente información como para ejercer un juicio; eso sí, seguro que podría merecer un foco específico en otro artículo, tiempo al tiempo. Solo diré una cosa, que a medida que la situación del mercado a nivel de oferta empeore, los salarios para estos perfiles también mejorarán.
En fin, simplemente daros la enhorabuena a todos, nuestro momento, el de los ingenieros que nos gustan construir cosas que funcionen, esos románticos que disfrutamos de hacer cosas que sirvan y que se usen, vuelvan.
Gracias y feliz navidad a todos!
Un saludo.
Miguel.

Feedback como clave para la mejora continua

Hola,
La mayoría de nosotros ha estado al menos una vez en la vida en una situación donde tras una pequeña exposición o charla el ponente de turno ha preguntado si existía alguna pregunta o si alguien quería dar su opinión al respecto del tema tratado. La mayoría de nosotros ha vivido ese momento de silencio absoluto y que la cosa termine en que nadie, absolutamente nadie, aporte nada.
Lo mismo ocurre cuando desde una organización se pone en marcha una nueva iniciativa, un proceso, una idea… Y las personas afectadas acatan sin cuestionarse nada, o cuestionándoselo pero sin aportar ningún tipo de información al respecto. Seguramente muchas personas habrán identificado mejoras, les parecerá la iniciativa un sin sentido, tendrán demasiado trabajo como para pararse a pensar o simplemente les dará igual. Todo acaba en lo mismo, al final, el proceso puede seguir adelante durante años sin que nadie identifique (líderes de la implantación, grupo afectado por la misma) mejoras que hagan que el procedimiento gane en eficiencia temporal, económica, impacto en el grupo, etc.
Por lo que tras estos dos primeros ejemplos la pregunta que deberíamos realizarnos como ponentes o como implantadores de iniciativas en una organización es si queremos vivir ajenos a esta fuente de información o si pasamos a trabajar el concepto de retroalimentación (feedback) como un elemento clave de nuestro trabajo en el día a día.
No tengo claro en otros sectores, aunque cada día identifico pistas adicionales que me van haciendo ver que también, pero en el sector de TI o te pones a pensar en las personas y en fórmulas para mejorar el nivel de feedback o estás fuera. 
Y cómo podemos intentar mejorar los niveles de feedback? Pues incorporo a continuación algunas ideas:

  • Hay que partir de la idea, que puede resultar muy básica pero no hay que olvidar que está ahí, y que es que las propias personas que forman parte de la organización no son conscientes de la importancia que tiene su propio feedback de cara a mejorarla. El primer reto es conseguir que este primer mensaje cale: tu opinión cuenta y es básica para nuestro crecimiento, está en tus manos conseguir que las cosas mejoren, tú puedes conseguir el cambio.
  • Contarías algo a alguien en quien no confías, que temes, que no sabes ni que existe o que directamente te produzca indiferencia; lo más seguro es que no, así que hay estar lo más cerca de las personas posible, no ser uno más si no conseguir evocar el escenario idóneo que rompa esa barrera y que consiga que las ideas fluyan de manera natural.
  • Seguro que si el grupo afectado identifica que con sus aportaciones puede obtener un beneficio directo en su día a día de trabajo se va a implicar más. Y no sólo estoy hablando aquí de una variante puramente económica, hay mil fórmulas.
  • La opinión de todos cuenta, es decir, hay que escuchar desde al director general hasta la última persona que entró en el departamento para hacer unas prácticas. Cada uno tiene una visión y una realidad diferente que aporta puntos de vista muy diferenciados, interesantes y válidos.

Y claro, la organización, las personas que lideran iniciativas también tienen que ser conscientes de algo, tal vez el feedback recibido no les guste, por muy constructivo que sea, por lo que la actitud ante las mismas siempre debe ser muy positiva. Si sabes que tu opinión podría molestar a un responsable de la organización la darías con tanta facilidad como si supieras que encaja muy bien las críticas?
Gracias a todos y suerte!
Miguel.

Desarrollos IT como palanca para establecer procesos

Y es que estamos acostumbrados a que los desarrollos de software que implementados estén ligados mayoritariamente a la automatización de un proceso manual, lo que suele ir de la mano de una reducción de costes basada en que el tiempo que invertía hasta la fecha un determinado grupo de personas en realizar un proceso se ha reducido, lo que permite a su vez convertir ese tiempo ahorrado en tiempo para destinar a otras cosas que aportan mayor valor para el negocio, o, simplemente para eliminar tiempo ahora excedente, vamos, reduciendo personal.
También estamos acostumbrados a que los desarrollos de software eliminen costes materiales, como el papel, la necesidad de transporte, etc.
Fantástico también cuando además se combinan los dos primeros factores, claro.
Hay más casos, como por ejemplo cuando los desarrollos de software permiten medir indicadores complejos del negocio de manera inmediata, y darte diferentes vistas de datos que te permitan tomar decisiones y definir estrategias.
Es curioso ver también que existen desarrollos de software que lo que permiten es generar mayor relación entre personas, generando valor en forma de relaciones de negocio. Cómo algo que tiene una base tan poco personal y que resulta de todo menos cercana puede usarse como herramienta para generar relaciones.
En fin, y llegando al quit de la cuestión, hay organizaciones que plantean los desarrollos de software como palanca para establecer procedimientos de trabajo en áreas donde no existe ningún tipo de normalización. Es una especie de “vais a tener que pasar todos por el tubo señores”, porque a partir de ahora todo el mundo si quiere realizar un tipo determinado de solicitud deberá hacerlo por aquí.
No digo que este último modelo me parezca mal, ni tan siquiera que no funcione. Aunque creo que en estas situaciones y antes de realizar una gran inversión en una herramienta o en el desarrollo de una herramienta específica hay que realizar una reflexión al respecto de la cultura de trabajo del grupo afectado; me explico. Tal vez antes de pasar de la gran secada a la gran remojada haya que atacar otras cosas, como las relaciones personales establecidas en el grupo objetivo, sus motivaciones, sus objetivos, su formación… Incluso antes de ponerse manos a la obra en definir grandes procedimientos y pasarlos a implementarlos en grandes herramientas tal vez sea bueno establecer procedimientos más sencillos soportados por herramientas mucho más básicas que incluso nos podamos permitir el lujo de “tirar a la basura” tras la puesta en práctica del primer prototipo real. Habrá que pensar en cómo migrar los datos acumulados, pero bueno, todo tiene solución.
Un saludo.
Miguel.