Miguel Matas Blog

Ingeniería y Arquitectura de Software, Proyectos IT, Programación, Personas, Problemas, Mejora Continua, la vida.

La magia de la Formación Dual (con foco en Aragón, España; para perfiles IT)

Hace tiempo que tenía ganas de dar opinión sobre este tema, pero no me veía aún con la suficiente perspectiva y experiencia como para poder hacerlo. Ahora, después de haber podido participar en el proceso de incorporación de este tipo de fórmulas de captación durante el año pasado, y llevar unos meses participando en la puesta en marcha de la misma fórmula para este año, me veo ya con fuerzas!

Y para los que no conozcan las bases aquí dejo lo que dice Wikipedia al respecto.

De cara a analizarlo debidamente, creo que la mejor forma es hacerlo en base a las principales dudas sobre el modelo que me surgían antes de vernos inmersos en la primera prueba del año pasado y las que me surgen ahora después de un año de experiencia; estas son.

Dudas antes de empezáramos a trabajar con el modelo

Qué tipo de relación administrativa existe entre el alumno de dual y la empresa?

En Aragón un contrato para la formación y aprendizaje. Fuera de Aragón también es posible hacer esto mismo con una beca, pero aquí se seleccionó por parte de la autoridad administrativa pertinente la fórmula del contrato.

Este contrato tiene algunas peculiaridades, algunas son: existen límites de edad (16 a 29 años), no se pueden hacer turnos, ni trabajar noches, ni realizar horas extras, y existe un máximo de horas anuales, unas 1.800. Adicionalmente, y este es uno de los temas más laboriosos de cara acogerse a la fórmula, este contrato debe estar ligado a una categoría profesional dentro del convenio al que esté ligado la empresa. Y esto es un lío, porque casa empresa es de su padre y de su madre, muchas ni tan siquiera tienen una categoría que encaje con esta actividad! Y esto puede hacer entre otras cosas que los alumnos en base a la empresa seleccionada tenga un salario diferente! Ah sí, muy curioso, no hay un salario estipulado para esto y cada empresa puede acogerse a lo que su convenio le marque.

Qué capacidad tiene la empresa de seleccionar a los candidatos?

Total, hay un contrato de trabajo por medio, por lo que la empresa tiene total libertad de selección de las personas que se van a incorporar.

Qué pasa si algo sale mal y las personas seleccionadas para la formación no cubren las expectativas esperadas.

La empresa puede rescindir el contrato, y el alumno en este caso se reincorporaría en el grupo de estudio de ciclo de grado superior llamémosle “tradicional”, para terminar en el centro de estudios, y luego realizar las FCTS correspondientes para poder obtener su título al finalizar el segundo curso.

Los estudiantes de dual generan vacaciones?

Sí, y cotizan a la seguridad social, estamos hablando de un contrato de trabajo!

Qué responsabilidad tiene la empresa de cara a la formación expresa de los alumnos

El año pasado se convalidaban algunas asignaturas en base a las labores realizadas en la empresa (acceso a datos y herramientas de gestión empresarial fueron algunas con las que se podía trabajar). Pero para este año parece que han desligado esta responsabilidad totalmente de la empresa; todo el proceso formativo teórico se va a realizar en el centro de estudios, y en la empresa… a currar! (siempre garantizando que la actividad que se va a realizar tiene que ver con los estudios realizados claro!).

Cómo encajar en el modelo productivo de una empresa a una persona que durante 9 de los 12 meses del año está en la empresa un máximo de 20-21 horas semanales (y a encajar le llamo a obtener rentabilidad de la manera más inmediata posible).

Todo dependerá del modelo productivo que tenga cada empresa, pero si trabajas en una donde todo está absolutamente medido y se espera rentabilidad prácticamente desde el primer día, la cosa se complica.

En este escenario el primer paso es anticipar las necesidades y tener claro antes de que los duales entren en qué enfoque los vas a centrar; no vale incorporar para luego pensar, hay que tener un plan inicial.

El segundo es identificar al tutor por parte de la empresa, que es el que debe tener la visión global de los alumnos duales que se han incorporado; realizar seguimiento, entender cuáles son sus expectativas y motivaciones, ayudarles, respaldarles son algunas de las cosas que va a tener esta persona. Y claro, no se puede elegir a cualquiera para hacer este trabajo, debe presentar una especial sensibilidad y motivación por ayudar a crecer a otros, pero sin caer en lo de convertirse en su padre/madre; que esto es una empresa! La foto que tenga el tutor de la empresa de cada uno de los alumnos va a ser clave de cara a seleccionar a los mejores candidatos para cada una de las tareas productivas a acometer, con el objetivo de ser lo más eficientes posible.

Una vez claro el plan, la estrategia a plantear aquí es incorporar una formación inicial en el momento de la entrada, donde además normalmente en el modelo de dual se plantean unas 2-3 semanas al inicio donde la dedicación es de 40 horas a la semana; hay que aprovechar esto para hacer una buena inmersión! Esta formación, ayudará a varias cosas:

  • Completar de manera teórico-práctica a los duales, orientándolos a las tecnologías donde se va a focalizar durante su año de trabajo en este modelo. Además de las tecnologías, muy importante trasladar conceptos o contenidos relativos al funcionamiento de la empresa, comportamiento, cultura… en fin, no solo centrarse en lo técnico, y preparar al alumno de dual de la mejor manera posible para que su inmersión en la empresa en todos los sentidos sea lo mejor posible.
  • Realizar un primer filtro en el día a día (porque entrevista de trabajo ya hicieron como vimos anteriormente) e identificar de inicio los puntos fuertes y los aspectos de mejora (clave la participación del tutor de la empresa en esta fase). Hay que tener una primera foto clara del perfil de cada uno de estos alumnos tras la formación inicial.
  • Los alumnos tienen la posibilidad de empezar a conocer la empresa, sus instalaciones, sus procedimientos básicos de funcionamiento, horarios, personas clave… hay que pensar que va a ser la primera experiencia profesional para prácticamente todos, así que el salto “del cole a la empresa” es importante y hay que saber trabajarlo.

Y tras la formación inicial… a trabajar! Y… cómo gestionas en un modelo productivo como el nuestro un trabajo a 20 horas la semana? Varias ideas:

  • En un proyecto típico en metodología en cascada donde se cuenta a nivel de planificación que esta persona va a ofrecer esa capacidad máxima (es un modelo muy teórico, pero en fin, es una aproximación).
  • En un proyecto en metodología ágil donde para la capacidad del sprint se tenga en cuenta que la/s personas de dual que participen solo dan como máximo 20 horas por semana.
  • En un equipo de soporte manejado con un sistema de ticketing, donde se facture por horas reales incurridas.

Pero la principal dificultad no será utilizar la opción 1, 2 o 3, si no el cómo articular la transferencia de conocimiento para hacer el trabajo efectivo de la manera más eficiente posible, y articular la gestión del conocimiento para que la otra parte de la jornada donde la persona de dual no va a estar, y donde en el proyecto van a pasar muchísimas cosas que no va a vivir en primera persona, no resulten un problema de cara a lograr la máxima efectividad de los trabajos.

Qué modelo puede ser más acertado; el iniciar la formación dual después de haber completado el primer año de estudios de ciclo de grado superior al completo, y para todo el segundo año… o empezar desde el primer día ya en dual (durante los dos años completos del ciclo de grado superior).

Para una empresa que quiere tener un primera toma de contacto sin duda aconsejaría trabajar con personas que ya han terminado el primer año completo. A notar adicionalmente que las autoridades administrativas pertinentes en Aragón han denominado la fórmula de comenzar la dual en el segundo año como “preferente”. Eso sí, parece que hay alguna empresa en Aragón que se ha lanzado a probar la fórmula de inicio desde el primer año! Los hay muy valientes! Sería estupendo poder conocer su experiencia al respecto 😉 En particular sobre la fórmula de inicio desde el primer año a mí lo que me preocupa principalmente es la rotación que puede existir durante el primer año, ya que los propios centros de estudios son los que nos trasladan que el primer año suele ser mucho de filtro y hay mucha gente que de manera natural se cae. Pero bueno, si este riesgo es posible mitigarlo en base a las entrevistas previas de selección que realicen las empresas interesadas… Y la segunda cosa que me preocupa es el nivel de conocimientos que hay al inicio en el grupo (que debería ser cero o cercano al cero a excepción de personas que por su cuenta se han formado de manera previa), por lo que la productividad durante el primer año tiene pinta de no ser demasiado alta.

Qué otros valores adicionales pueden tenerse en cuenta para este modelo, además de poder maximizar la rentabilidad, de cara a valorarlo en la cuenta de resultados (vamos, que qué más ganamos haciendo esto que las puras horas de producción; si es que ganamos algo).

El principal y máximo: la fidelización de los estudiantes (si eres capaz de hacer las cosas bien, claro). Otros, como aquí quien no corre vuela, cuanto antes puedas posicionarte en la selección de una persona antes de que salga al mercado laboral oficinalmente, mejor. Y oye, así como están las cosas donde la rotación de personal está a la orden del día…debería ser bastante difícil que las personas en dual cambien de empresa durante el primer año! (y si lo hacen es una muy mala noticia para todos, ya que esto puede ser porque la empresa no ve al alumno de dual suficientemente maduro como para continuar en el contrato, o porque el alumno no quiere seguir trabajando en la empresa).

Dudas actuales tras una primera experiencia

Qué protagonismo se le puede dar a esta fórmula respecto a las FCTS, son complementarias? Una fagocitará a la otra? Qué estrategia habría que seguir al respecto?

Clave este punto de cara a establecer la estrategia de captación… la pregunta es cuánto hay que apostar y qué esfuerzo dedicar a la captación en cada una de estas fórmulas?

A día de hoy creo que el enfoque es que hay que meter el pie claramente en la formación dual, no se puede dejar de lado. Hay que experimentarlo y que la empresa tome sus propias conclusiones, aprenda y vea cómo refinar el modelo productivo. El experimento hay que hacerlo. Y teniendo en cuenta que así como está la cosa a nivel de mercado laboral, todo lo que sea anticiparse a la salida al mercado laboral de las personas que están cursando estudios de IT es ganar puntos de cara a que decidan iniciar su carrera en las empresas que apuestan por ellos… pues aún más si cabe. Es una forma de posicionarse!

Fagocitará una fórmula a la otra? Bueno, mi visión es que este año no va a ser el que esto ocurra, y es posible que el que viene tampoco, pero eso lo tendremos que ver. Las perspectivas que nos trasladan las autoridades administrativas pertinentes es que los alumnos de ciclo de grado superior no están acudiendo precisamente en masa a apuntarse a esta fórmula, al menos en Aragón; hasta el punto que la propia administración está preparando una campaña de concienciación para dar a conocer a los alumnos la fórmula y ver si el problema viene por falta de información. Si a esto le sumamos que además no todos los centros donde se imparte el ciclo de grado superior tienen la “licencia” para iniciar un proyecto de dual… la conclusión es que tiene pinta que en los dos próximos años la apuesta por las FCTS va a seguir siendo válida.

Para cuándo el iniciar este modelo para titulados universitarios?

Sería estupendo probar verdad? 😉 Por mí empecemos cuanto antes!

Vale bien, esta fórmula ayuda a mejorar el alineamiento centro de estudios-empresa; y anticipar un año la salida al mercado laboral, pero… está generando un mayor número de titulados!

Y eso que a priori una de las misiones de esta fórmula es ser más atractiva para el alumnado, minimizar la tasa de abandono, etc…

Pero me da a mí que no es la panacea de cara a aumentar claramente el número de profesionales en el mercado y compensar la oferta con la demanda. Permitirá que los estudiantes salgan más alineados, que las empresas puedan anticiparse ante su captación, y un montón de cosas de las que ya hemos hablado, pero… no va a ser la solución al problema! Como siempre digo al hablar de temas de captación, no hay una fórmula mágica que consiga ser la solución a todos los problemas, hay que nutrirse de diferentes vías y sumar un poco de todas para alcanzar el crecimiento deseado con garantías!

Y será de verdad una fórmula útil para minimizar la tasa de abandono? Qué interesante sería medir ese punto!

Un abrazo.

Miguel.

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Sobre los momentos vitales

Hola,

Hoy leí el siguiente artículo de www.elpais.com donde realizan entrevista al ingeniero de la NASA Adam Steltzne, responsable de aterrizar con éxito a Curiosity en Marte.

Ver artículo

La verdad es que en general me resultó interesante, pero curiosamente lo que más interesante me resultó no tenía que ver ni con la astronomía, ni el espacio, ni Marte; tenía que ver con la educación y los momentos vitales.

Os dejó el extracto más interesante de la entrevista al respecto que se encuentra al final del artículo.

P. Usted cuenta que la primera vez que le dedicó un pensamiento serio a la astronomía tenía ya 21 años. ¿Esto es un mito como lo de que Einstein no tenía buenas notas en la escuela? Si es cierto, ¿qué nos dice esto sobre la educación, que sea posible que un talento importante surja tan tarde?

R. Creo que no dice tanto sobre la educación como sobre la importancia de la psique. Ahora soy un matemático relativamente capaz y un ingeniero muy decente, pero no habrías sido capaz de percibir eso en mí cuando era más joven porque, psicológicamente, no era capaz de sacar a la luz esos elementos de mi mismo.

P. Pero usted tuvo la posibilidad de realizar ese cambio, porque su familia le podía ayudar. ¿Sería interesante que los Estados, por ejemplo, planteasen alguna forma de apoyar a personas que pueden desarrollar sus talentos más tarde?

R. Es un planteamiento interesante. He pensado mucho sobre las escuelas, la educación, la enseñanza. En mi experiencia vital, entre los 13 y los casi 23, en todo lo que pensaba era sexo, drogas y rock and roll. Intentar enseñarme algo distinto de eso no daba resultado. Por eso, cuando ya como veinteañero regresé a la escuela, era muy capaz de centrarme, porque sabía lo que quería. Estaba listo. Muchos de mis compatriotas en la universidad no lo estaban. Ellos dijeron entonces, ¡oh, sexo, drogas y rock and roll! ¡Mi madre no está cerca para vigilarme, soy libre por primera vez! Yo había experimentado esa libertad antes.

Eso me ha hecho pensar sobre cuándo los jóvenes, o los humanos en general, estamos listos para entender una serie de cosas. Es interesante preguntarse cuándo estamos listos para aprender qué. Creo que es importante para una nación, una sociedad, ayudar a educar a las personas cuando están listas para aprender.

Súper interesantes reflexiones.

Un abrazo.

Miguel.

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La importancia de reconocer los propios errores

Hacia adentro (nivel 1 de madurez) y hacia afuera (nivel 2); que no es lo mismo.

Todos conocemos a esa persona que nunca admite sus errores, puede que hasta incluso a la que además de eso se dedique a despejarlos hacia los demás… Siempre en esos casos pienso, será un caso de nivel 1, salvo patologías específicas, que nos lleven a un nivel 0 de evolución (siempre he pensado que muy pocos, pero los pocos, están para psicólogo). Por lo que asumo que lo normal es que cuando una persona falla, se da cuenta, tarde o temprano, en la mayoría de los casos, sin ayuda o con ayuda (todos conocemos de ese caso donde ha sido necesario dar un empujoncito), de su error.

Entonces el chiste no es conseguir ser un nivel 1, porque eso se nos supone, si no ser un nivel 2, y serlo el mayor número de veces posible (oye que no siempre podemos estar al 100%). Creo que esa debería ser la aspiración de todos.

Que un nivel 1 consolidado está muy bien, que nadie se agobie, no hay nada mejor, no hay oportunidad de mejora mayor, que darte cuenta que te has equivocado en algo. Y digo lo de oportunidad porque una vez te has equivocado puedes hacer algo para mejorar, o no, es tu elección. Yo aquí siempre digo lo mismo y es que ya que la has fastidiado, y seguro que eso te ha hecho pasar un mal rato, puede que a ti y a otros, al menos que sirva para algo a futuro. Y ya de niveles 1 no hablo más porque creo que se ha escrito mucho y sería repetir el discurso. En resumen, evitar tropezar dos veces con la misma piedra.

Y qué decir de los niveles 2, prácticamente todo bondades. Bajo mi punto de vista es básico rodearte de un equipo de trabajo de nivel 2, porque alguien que actúa de esta manera, reconociendo los errores como propios, asumiéndolos y pidiendo disculpas si procede demuestra: humildad, valentía (oye, que es que hay veces que hay que tenerlos bien puestos para reconocer ciertos errores delante de según quién), tener la conciencia tranquila (qué bonito es dormir bien por las noches), ser feliz con uno mismo, tratar al resto como a iguales, no tener complejos, etc. Solo tengo un pero, el típico que se hace el nivel 2, “eh oye perdona que ha sido fallo mío”, pero es una simple herramienta para ganar tiempo o para quitarle hierro al asunto, en fin, usarlo de herramienta para el beneficio propio.

¿Dónde os ubicáis vosotros?

Un saludo.

Miguel.

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Gestión de expectativas 

Hola,

Antes de nada decir que no tengo ningún tipo de estudio que avale mi conocimiento en nada de esto y que lo que traslado a continuación no son más que opiniones basadas púramente en mis propias vivencias, mi experiencia con el trato con personas y la pura observación. En fin que no se tome esto más que una pura reflexión personal sobre este tema.

Dicho esto, vamos allá.

Hoy me gustaría tratar la importancia clave que tiene la gestión de expectativas en nuestro quehacer diario, ya no sólo profesional, sino también en el personal; así como la relación directa que tiene con el sentimiento de frustración, fracaso y nuestro estado de ánimo.

Un ejemplo muy sencillo del día a día es cuántas veces nos hemos encontrado con días donde no teníamos previsto ningún plan y nos lo hemos pasado bomba, y otros días señalados del año como la nochevieja donde se espera que nos lo pasemos fenomenal ha sido una noche cualquiera.

Y todo tiene que ver con dónde nosotros mismos colocamos nuestro nivel de satisfacción mínimo. Qué bien nos sentimos cuando compramos algo que ha tenido una rebaja de precio (aunque es posible que el precio inicial a partir del cual negociamos nos lo hubieran doblado y el precio final haya sido aunque menor del inicial mucho más del precio real).

Vamos, que la clave de todo esto la tenemos nosotros; tanto para gestionar expectativas de otros como las propias y así conseguir no sólo reducir el nivel de frustración si no de una situación ciertamente complicada sacar lo mejor de todos.

Y es que en una gestión de riesgos típica de una gestión de proyectos clásica la gestión de expectativas es un plan de mitigación excelente; y como tal, en avance, ayuda a que se produzcan, o que se minimicen, problemas mayores.

Bueno vale muy bien me queda más o menos claro, pero cómo hago ahora yo para ayudar al grupo que gestiono en este sentido. 

Pues lo primero que hay que hacer es conocer qué esperan el resto, sabiendo además que lo que puede esperar una persona del grupo puede distar enormemente de lo de que espera otra (cuando el objetivo a conseguir del proyecto es común a todos). Pongo aquí algún ejemplo como que es posible que algunos quieran enfrentarse a un reto técnico, otros que el proyecto les sirva para realizar labores de otro nivel de responsabilidad que les haga crecer en el plan de carrera, otros contar con un nivel de flexibilidad específico para poder cubrir su vida personal, otros no enfrentarse a según qué situaciones porque han tenido malas experiencias previas… En fin una marabunta de situaciones.

Lo segundo es en todo momento ser muy claro y dar toda la información; qué se puede conseguir y qué no en el escenario actual. Tras ello, conocer el feedback individual de cada persona del grupo al respecto de dicho escenario; a partir de ello dar los pasos adelante que permitan la consecución del proyecto sin dejar de lado las expectativas del grupo e intentando al mismo tiempo que la visión de la realidad desde todos los puntos de vista (uno por persona) sea lo más similar posible (conplicadísimo). Finalmente, y de manera periódica repetir el ejercicio: transparencia total sobre la situación, conocer feedback individual y trazar plan considerando todos los puntos de vista.

El nivel de relación con las personas que forman parte del grupo es clave ya que si el feedback no es sincero o es incompleto mal asunto; puedes tener a alguien delante que se está autodestruyendo y no verlo. En estas situaciones donde por tu nivel de relación crees que puedes tener un problema en este sentido, hay que tirar de capas intermedias, donde el nivel de relación es mayor (que no garantiza que sea mejor pero que aumenta su probabilidad). En fin que el objetivo es conocer la visión real de todos y meterla en la coctelera de información global y que se toma de referencia para la toma de decisiones.

Y claro, saber que si nosotros mismos no somos capaces de gobernar nuestras propias expectativas y emociones poco podremos ayudar al resto en este sentido, así que antes de dar otros pasos hacia adelante debemos empezar por conocer qué esperamos, a qué velocidad (muy importante el matiz de la velocidad, todos esperamos cosas pero tenemos una tolerancia diferente a los tiempos de espera) y hasta qué punto el escenario que manejamos nos puede ayudar a cumplir nuestras metas personales.

En fin, que mucha suerte a todos porque esto se cuenta fácil pero no hay nada más difícil que la gestión de personas; cada persona, una visión distinta de la realidad así qué ánimo y a desarrollar vuestra empatía cada día un poco más.

Un saludo.

Miguel.

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Experimento, dejando de enviar correos electrónicos

Después de leer decenas de artículos sobre cómo influye la forma en la que tenemos de usar el correo electrónico en nuestra productividad y en nuestra relación con los demás ha llegado el momento de experimentar con ello. Hoy a día 15/04/2016 he tomado la decisión de evitar en la medida de lo posible el envío de correos electrónico durante 4 días, y a ver qué pasa.

Composición de lugar

Sin duda es importante que los observadores de este experimento se hagan una composición de lugar de mi perfil, ya que creo que todos tenemos claro que no es lo mismo que este experimento lo haga un comercial, personal de un departamento de cobros, personal de atención al cliente, un programador, un cirujano, un mozo carretillero o el CEO de una empresa.

Mi caso particular es el siguiente, intentando resaltar los aspectos que creo que son relevantes de cara a la composición de lugar:

  1. Trabajo en el sector IT.
  2. Trabajo en una multinacional.
  3. Dentro de mi estructura organizativa directa, la que representa mi área geográfica de responsabilidad trabajan 175 personas, entre las que me incluyo. De este grupo, 1 persona es la responsable global del grupo en mi geografía y a continuación nos encontramos dos personas al mismo nivel que gestionamos las dos áreas principales en las que se divide el mismo.
  4. 100 de las 175 personas recaen en mi ámbito de responsabilidad, aunque en mi día y a día, y afortunadamente para mi salud mental, mi trabajo no requiere que mantenga contacto diario con todas y cada una de ellas durante el día.
  5. Intento estar sentado lo más cerca posible de las personas con las que más trato en el día a día para que la comunicación sea lo más directa posible. No tengo ni quiero un despacho propio, intento estar en la zona de staff, algo más recogido pero en el meollo.
  6. Adicionalmente de tratar con las personas que se encuentran dentro de mi área de responsabilidad mantengo comunicación diaria con otras oficinas a nivel nacional y a nivel internacional de mi compañía.
  7. Mi visión personal es que hago un uso extensivo del correo electrónico.

Las expectativas

Estas son las expectativas al respecto del experimento en el denominado día cero, donde paso a detallar qué cosas espero comprobar durante la ejecución del mismo.

  1. El número de correos electrónicos recibidos desciende, ya que soy consciente que cada correo electrónico enviado por mi parte genera una potencial repuesta.
  2. Si se cumple la expectativa número 1, espero que el número de interrupciones que se generan cuando estoy focalizado en una tarea también descienda precisamente porque voy a estar menos pendiente al recibir menos entradas (aunque ya esté intentando desde hace tiempo que cuando me focalizo en una tarea dejar de prestar atención al correo; me he quitado las notificaciones de cualquier tipo y en ocasión donde requiero de extrema concentración directamente apago el correo).
  3. Mi relación con los demás va a mejorar, entendiendo mejoría un trato más cercano. Esto espero que se produzca en dos sentidos, el primero porque con las personas con las que no tengo un acceso físico inmediato (otras ciudades) voy a entablar un mayor número de conversaciones telefónicas, lo cual resulta más cercano que una relación a través de conversaciones por e-mail. La segunda, porque para las personas a las que tengo un acceso directo, voy a entablar un mayor número de conversaciones directas, lo que mejorará mi relación diaria con ellas.
  4. Voy a reunirme más, porque para resolver problemas voy a necesitar hablar con la gente y en muchas ocasiones con varias personas implicadas en el mismo problema.
  5. Van a ser estas reuniones las que van a ayudar a minimizar de manera importante el número de correos provocados por conversaciones cruzadas entre varios para tomar una decisión determinada.
  6. A consecuencia del punto 4, voy a necesitar organizar mejor mi agenda y priorizar mejor dónde dirijo los esfuerzos.

Datos iniciales e indicadores objetivo

Y bajo la premisa de una frase que me gusta mucho que dice algo así como que “una persona sin datos es una persona más con una opinión” voy a intentar establecer una serie de indicadores que permitan medir los efectos de este experimento tomando una muestra de correos entrantes y salientes desde el 1 al 14 de abril de 2016 para establecer los indicadores de partida.

  • Media de correos salientes en número: este claramente espero que descienda porque está totalmente de mi mano de manera directa, mi media actual de correos enviados dentro del periodo 1 al 14 de abril es de 51 correos al día. Si excluyo los dos fines de semana que hubo entremedio la media pasa a ser de 71 correos enviados diarios.
  • Media de correos entrantes en número: esta también espero que descienda en base a la premisa de que cada correo que envío genera una potencial respuesta, aunque no tengo claro hasta qué punto va a repercutir, es uno de los puntos más importantes del experimento. La muestra dentro del periodo del 1 al 14 de abril es de 148 correos al día. Si excluyo los dos fines de semana que hubo entremedio la media pasa a ser de 187 correos recibidos diarios.

La pena es que creo que hay muchos temas que van ligados a este estudio que no voy a poder medir de manera objetiva y simplemente podré trasladaros mi opinión, como mi estado de ánimo, el cómo han mejorado las relaciones con los demás, mi nivel de productividad, el número de interrupciones a causa del correo electrónico. Bueno, en fin, me quedo satisfecho al menos habiendo podido contrastar mi opinión en estos ámbitos.

Día 1, primera experiencia real 18/04/2016

Empecemos por los números: 152 correos recibidos y 46 enviados (17 de los 46 son envíos de reuniones o aceptación/cancelación de reuniones). Bueno, digamos que para primer día no está mal, pero he sudado la gota gorda.

Respecto a las sensaciones no cuantificables, lo resumo en lo siguiente: las he pasado canutas.

He intentado por todos los medios minimizar los envíos pero me he encontrado con varios problemas de base que no he encontrado la manera por ahora de resolver:

  1. El más gordo: cuando en el correo hay varias personas implicadas que además no trabajan en mi misma localización y que además cuentan con una agenda apretada me resulta imposible generar ningún tipo de avance sin caer en el envío de un correo. Al menos así, avanza el tema dando mi visión al respecto a la espera de que al resto les parezca bien o que puedan encontrar un hueco para completar con su visión.
  2. Hay correos que buscan una confirmación y se resuelven con una línea del tipo sí o no, que además son prioritarios y en los que deben estar informadas varias personas… que no veo forma más rápida de desatascar que enviar un correo.
  3. Hay otros de tipo informativo que me encantaría enviar un “gracias” o “vale, que sepas que lo he leído aunque no te responda” y lo he intentado evitar… creo que lo he conseguido, pero me da la sensación que del otro lado esperan feedback por mi parte aunque solo sea en plan “este señor me tiene en cuenta”. Me preocupa perder fuelle por ahí.
  4. Por circunstancias he tenido que trabajar después de cenar y a partir de esa hora casi todo lo que he hecho tenía que ver con correos electrónicos, ya que a estas horas de Dios no hay nadie con el que pueda hablar de forma directa, así que la conclusión es que el trabajar estas horas no hace más que invitar a sobrecargar el correo de los demás y el mío mañana cuando me respondan. He intentado solo escribir a las persona que tampoco mañana voy a poder enganchar para verlas en persona porque se encuentran fuera de la oficina, tienen la agenda complicada o ambas cosas; el resto me lo he apuntado y he enviado una única convocatoria de media hora para resolverlo en persona mañana.

Por otra parte, también hay buenas noticias:

  1. He intentado resolver varias cosas que hubiera resuelto con un correo acercándome a la persona indicada y creo que ha sido muy positivo, especialmente con las que no suelo tener tanto contacto diario. Es más, gracias a eso he podido echarme alguna risa con alguna situación que ha surgido mientras revisábamos el tema en cuestión.
  2. Estoy contento, creo que ha sido un buen primer día.
  3. He llegado a la conclusión que utilizar el correo para dejar acta o constancia de un hecho es un buen uso de esta herramienta. Ya lo tenía antes claro, pero tras el día de hoy más. Este tipo de correo no espera de una respuesta ni suele generar contestaciones, y es algo que el día de mañana puede salvarte la vida 🙂

Día 2, segunda experiencia, 19/04

Empecemos por los números: 128 correos recibidos y 26 enviados (de los 26, 8 tienen que ver con convocatorias de reuniones). Waow, el descenso parece magia.

Entre las situaciones más importantes a resaltar de hoy:

  1. Varias llamadas de teléfono rápidas me han evitado envíos de algún correo.
  2. He evitado meterme en cualquier bucle de correos con n respuestas (no generados por mí pero donde formo parte del bucle). He procurado esperar mientras realizaba otras tareas más prioritarias si se “resolvía solo” o se maduraba la situación y una vez ha madurado o se ha atascado el avance nos hemos reunido los implicados y lo hemos resuelto.
  3. No consigo evitarme los correos dirigidos a personas altamente ocupadas, ya que es la única manera que tengo de que me den una respuesta diferida en cuanto revisen su correo.
  4. Otro día trabajando después de cenar (para recuperar tiempo de trabajo que no he podido dedicar durante la jornada por resolver un tema personal) me ha obligado a enviar algunos correos que si hubiera tenido a la gente más cerca podría haberlo resuelto de otra manera. No puedo esperar a mañana porque no voy a estar en la oficina hasta por la tarde y no podré hablar con ellos.
  5. Hay temas que me encantaría responder con un OK, o, me parece fantástico, pero al no ser críticos voy a esperar a estar en la oficina para hablar con las personas directamente implicadas y tratarlo en persona.
  6. No veo por ahora que este cambio de forma de trabajo esté afectando negativamente a mi productividad, es decir, por enviar menos correos no veo que avance menos (que no es poco). Aún no tengo claro si estoy consiguiendo avanzar más, voy a dejar pasar algunos días más.
  7. Sigo viendo útil utilizar el correo para mandar conclusiones de reuniones a modo acta o notificaciones globales.
  8. Desconozco el impacto que puede estar generando en la efectividad de mis compañeros este cambio de forma de trabajar. Por ahora no voy a preguntarles porque no quiero que conozcan que estoy haciendo esto y que el saberlo condicione los resultados del estudio.

Día 3, tercera experiencia, 20/04.

Un matiz importante, he estado en una Feria de Empleo y me he centrado en esto y la verdad es que al correo no le he hecho ni caso, me he centrado en responder las llamadas urgentes, y en hacer un par de llamadas que tenía previstas hoy.

Por tanto el número de correos enviados no es significativo pero lo indico: 8. El de recibidos, sigue bajando, 100. Es significativo, parece que por mucho que deje de enviar correos hay un número de correos recibidos mínimo por la red con la que me relaciono (tiene pinta de conclusión algo precipitada).

Día 4, cuarta experiencia, 21/04

He pasado una parte importante fuera de la oficina. 110 recibidos, 29 enviados.

Las conclusiones

Madre mía las he pasado canutas. Me cuesta horrores mantener la forma de trabajar y no caer en la “vieja dinámica”. Es más, confieso que mi idea inicial era estar dos semanas enteras, pero ya mi quinto día de la primera semana me costó horrores mantener la dinámica y tras empezar la siguiente semana volví a caer; aún habiendo visto clara la tendencia a la baja en el número. De ahí que lo he recortado a 4 días para poder sacar conclusiones de los días donde realmente he aplicado la “nueva dinámica”.

Mi principal dificultad es la comunicación “hacia arriba” con personas altamente ocupadas y con mayor nivel de responsabilidad que yo (tanto en mi geografía como en otras geografías). Adicionalmente, estas personas normalmente no están en el mismo lugar físico que yo. Cerrar una reunión con ellos es muy complicado y lo único que consigo en muchas ocasiones es tirar una piedra y esperar a que tengan un hueco, de los pocos que tienen, donde consulten su correo y me respondan.

Otra gran conclusión, soy el “culpable” de casi el 50% del correo entrante que recibo. También que, viendo además otros días entre el 21/04 y el 09/05, parece que soy capaz de enviar como máximo unos 70 correos diarios; menos mal que no me da para más. Además y como ya avanzaba en otra parte del artículo, parece que mi dinámica diaria, aunque sea muy básica a nivel de envío de correos, me asegura tener que recibir 100 correos electrónicos.

Un tema muy curioso y muy interesante es que cuando estoy trabajando en la “modalidad antigua” necesito tomar menos notas porque utilizo como indicador del trabajo restante los correos que tengo pendientes de leer. Pero con la “modalidad nueva” he tenido que empezar a tomarme notas a parte y ver cómo organizo mi estrategia, ya no todos los correos necesitan respuesta y el trabajo que me falta no lo mido por los correos pendientes.

El correo es una buenísima herramienta para cerrar actas de reuniones sobre las que luego realizar seguimiento. Esto es lo que dijimos y estas son las acciones a realizar, ahora todo el mundo a trabajar.

Para evitar los bucles infinitos de correo, reunión de 20 minutos con todos los implicados y resuelto, tras finalizar un correo a modo de acta con las conclusiones.

No soy capaz de asegurar si soy más o menos productivo trabajando en una modalidad u otra, pero sí que me siento mejor trabajando de la nueva forma, aunque me cueste horrores. Me atrevo a decir que lo soy más, pero no tengo claro cuánto. Evidentemente recibir y enviar un 40-50% menos de correo me da tiempo para otras cosas.

Y sí, tengo un problema personal con esto, me siento cómodo con el envío y recepción de correo, de ahí que me cueste tanto trabajar de otra manera.

En fin, que mañana empezaré otra vez a intentarlo, ayer recibí 250 correos así que está claro que he vuelto a caer 😉

Un abrazo.

Miguel.

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Del Brainstorming standard a un nuevo concepto llamado Sprint

Hola,

Me ha parecido más que interesante. Alguien que lo haya probado o esté pensando en probar?

Artículo

Gracias!

Un saludo.

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Retener el talento, cómo

Hola,

Menudo fregado hablar de este tema, como si existiera una fórmula mágica, y mágica me refiero a que fuera fácilmente implantable, es decir, que no supusiera para las empresas poner encima de la mesa las condiciones necesarias una gran dificultad. Porque fácil no es, si no ya todas las empresas lo tendrían en marcha. Porque lo primero de todo hay que querer, y ser capaz de ver y constatar en avance que aplicando medidas como estas el horizonte de rentabilidad esperado se mantiene, como mínimo; porque claro, aquí no olvidarse que las empresas están para ganar dinero y que si se preocupan por nosotros no es por amor al arte.

Hay algunas empresas más avanzadas que otras claro, algunas incluso expertas en algunos ámbitos, pero al final, o tendemos todos a normalizar lo mejor posible todos los ámbitos expuestos a continuación o podemos vernos sobrepasados por otras empresas que lo hacen mejor que nosotros.

Porque fórmulas hay, y creo que todos en la cabeza podemos tener algunas:

  • Nivel salarial. La primera por excelencia, porque todo puede estar de cara pero como esto no y aparezca una alternativa que te posiciona mejor… Y cuál es el nivel salarial adecuado? Pues partiendo de que todos queremos ganar cada día más será un salario que te posicione bien en el mercado. Porque al final todos funcionamos por comparación, y si vemos que por nuestra formación y/o nivel de responsabilidad tenemos alguien de nuestra empresa que gana más que nosotros… ya vamos mal, sentimiento de injusticia al canto. Lo mismo si viene una empresa externa y sin conocerte de nada más que un par de entrevistas te posiciona mejor económicamente (esta sí que es una injusticia de las gordas, verdad? Me aprecian más los que no me conocen que los que me conocen desde hace años; un razonamiento muy típico).
  • Formación y certificación. Ayuda, claro. Sobre todo no solo si dices que lo haces si no que si además pones un plan anual sobre la mesa y con sentido y puedes contar con el testimonio y el boca a boca de las personas que están participando en él como beneficiarios directos.
  • Flexibilidad. Puf, cada vez más clave, y no estamos hablando solo de poner entrar entre las 8 y las 9 y demás, si no de temas más avanzados como trabajar algunos días fijos a la semana desde casa, poder en un momento dado por un tema personal ausentarte durante unas horas y recuperar las horas después sin que nadie te ponga ningún problema, todo un conjunto de facilidades. Que no es cuestión de trabajar menos si no de trabajar de otra manera, con una dispersión del tiempo más ajustada al momento vital de cada uno. Porque si trabajamos por objetivos todo es más fácil y tiene más sentido, porque tú al final sabes que la fecha ha de cumplirse y es tu responsabilidad distribuir tu dedicación para poder conseguirlo; no es cuestión de cubrir tus horas sentado delante de una pantalla.
  • Ambiente laboral. Trabajar con un grupo con edad similar a la tuya, en un momento vital similar y donde reina el respecto y las ganas de además de trabajar pasártelo bien es un punto muy importante. No hay nada mejor que la gente que llega al trabajo contenta y que después de la jornada se va a su casa igual o mejor. Y esa cerveza de los jueves, y ese partido de fútbol o ese partido de padel del fin de semana. Porque luego cuando te toca trabajar con esas otras personas en proyecto, o apoyarles ante un problema no es igual si has convivido fuera del estricto y puro trabajo; es la condición humana. Aprecias, buscas, empatizas y te comprometes con lo que compartes. Y es que el roce hace el cariño!
  • Proyectos interesantes. Trabajamos mayoritariamente con ingenieros, qué esperáis? Alguien que se conforme realizando actividades rutinarias, con tecnologías obsoletas, en un ámbito de responsabilidad, que no les permita crecer laboralmente y que además no les proporcione un feedback prácticamente semanal? Ingenieros + Generación Milenial, y parece un chiste porque yo me leo el nombre y me entra la risa, pero los patrones descritos de comportamiento (generales, luego claro hay casos específicos), se cumplen, y hay que tenerlos en cuenta. A los ingenieros nos gusta construir cosas, cosas que sirvan, que se usen y que mejoren la forma de trabajar de las personas, que además tras una primera versión podamos refinar para poco a poco ir perfeccionando; y que quien lo use y esté contento nos lo diga; a veces es necesario como el aire.
  • Experiencia internacional. Sobre todo importante para los que en menor o mayor medida están en un momento vital donde les encaje sobremanera trabajar en un ambiente multicultural, en otros idiomas, con otras formas de hacer y de ver. Si eres capaz de ofrecer esto a 10 minutos de su casa, tienes mucho ganado, porque hay mucha gente que cree que solo va a poder conseguir esto si se va a trabajar a Madrid o a Barcelona, o directamente fuera de España. Hay otros primeros pasos o pasos intermedios como trabajar en un proyecto internacional cerca de casa, en Aragón (evidentemente barro para casa), que te permita realizar viajes puntuales, recibir visitas de tus compañeros de proyecto pertenecientes a países extranjeros, y convivir de manera diaria en un proyecto compartido con otras culturas; aunque sea de manera remota.
  • Referentes técnicos. Contar con este perfil en tus filas es fundamental como base y soporte a los que están aprendiendo. Alguien de quien aprender, alguien que te realice el seguimiento pertinente y te ayude a dar los siguientes pasos. Alguien que en un momento dado siempre va a estar ahí ante una situación que no sepas resolver. Porque a los ingenieros nos gusta resolver cosas por nosotros mismos pero también saber que en un momento dado cuanto nos enfrentamos a algo desconocido no estamos solos (ante el comercial de turno por ejemplo) y que tenemos a alguien que habla nuestro idioma, nos entiende, y en cierta medida, nos protege. Esa persona a la que te vas a la reunión donde sabes que te van a dar por todos lados pero que consigue solo por su presencia darte la seguridad de que todo va a salir bien.
  • Alguien que lleve el barco con sentido común. Y lo digo así porque cada vez me gusta menos utilizar la palabra “jefe”, que me parece de los años 50. Aquí cada uno tiene su ámbito de responsabilidad, que todos son claves en la empresa, y hay un grupo en concreto que su responsabilidad parte de definir y asentar la estrategia global, seguirla, y gestionar a las personas y los proyectos que permiten llevarla a cabo. Pues ese grupo de personas, es clave en cuanto a la retención, la gente se va si el que lleva el barco no lo hace con sentido común, si se sienten sobrepasados, si no se sienten valorados, si se sienten incomprendidos, si se sienten atemorizados, que les imponente las cosas, si se sienten engañados, si no se les hace partícipes de la globalidad, si identifican injusticia o que se les desplaza del grupo (es parte de nuestra condición humana).
  • Cerca de casa por favor. De estar a 10 minutos a 30 del trabajo puede no haber mucho salto, pero si ir a tu trabajo te cuesta una hora de ida y otra de vuelta, puede ser un punto importante de cara a tomar la decisión de cambio. Y más si te afecta al bolsillo.
  • Capacidad de promoción. Es decir, que empiezo por un escalón, lo acepto, me parece fenomenal, pero necesito un plan encima de la mesa que me asegure que la empresa está preparada para que yo como ser individual pueda seguir dando pasos hacia adelante en el plan de carrera (hacia un horizonte de especialidad técnica o de gestión, según mi motivación). Y no solo que exista un plan si no que también exista una herramienta que asegure que se sigue, y que las personas que forman parte de la organización puedan hablar de casos concretos de personas que en base al plan y las herramientas que hay en la casa la promoción de personal interno es un hecho real. Y cuanto más mejor.

Todos querríamos trabajar en una empresa así verdad? Que consiga cubrir todos estos aspectos en la mayor media posible. Pues ahora nos toca a todos correr y posicionarnos bien, olvidarnos de antiguas formas de gestión y pensar en otras más adaptadas a nuestros tiempos.

Si no queremos estar fuera claro.

Un saludo.

Miguel.

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Formación Dual para desarrolladores de software

Nuevas fórmulas, eso es lo que nos hace falta, y tal vez esta sea una y de las buenas. Pero al menos en Aragón aún nadie lo sabe, porque este curso 2015-2016 de los 20.000 estudiantes de ciclo de grado superior que hay en Aragón solo 150 están estudiando en modalidad dual, y de estos 150 ninguno de ellos está cursando estudios relacionados con el desarrollo de software. La mayoría, están trabajando en el sector productivo, donde por el tipo de tareas desempeñadas se nos hace a todos más sencillo imaginar cómo aplicar una estrategia de formación dual (y con esto no quiero decir que sea sencillo).

Con lo cual aquí la pregunta es clara, quién se lanza primero? Y el que se lance, qué plan va a poner en marcha para cubrir esta dualidad y con qué horizonte de retorno de la inversión?

Porque hay que decir que la fórmula más rápida para incorporar profesionales de desarrollo de software en el mercado es esta, sin duda; ya hablábamos en este pasado post del problema que esto estaba suponiendo en Aragón. El planteamiento inicial es realizar un primer año de formación exclusivo en el centro de estudios y al inicio del segundo año comenzar la formación dual en una fórmula de formación compartida donde quedaría por definir entre el centro de estudios y la empresa el número de horas de la jornada que el alumno realiza en el centro y el número de horas que realiza en la empresa. Además de las horas, claro, el reparto de contenidos formativos en la empresa y que den lugar a la convalidación del conocimiento necesario para obtener el título de ciclo de grado superior correspondiente. A considerar que durante la formación dual el alumno mantiene un contrato de trabajo con la empresa y que recibe una remuneración por las horas asignadas a la misma.

Y ahora viene lo complicado para las empresas interesadas en incorporar este modelo, que yo la verdad es que lo resumiría en los siguientes puntos principales:

  1. Cómo traslado a mi organización este modelo como una oportunidad (sabiendo que lo primero que me van a preguntar es en qué plazo soy capaz de rentabilizar esta inversión).
  2. Qué tipo de tareas se realizan en mi organización que puedan formar parte del camino formativo y al mismo tiempo generar un trabajo efectivo de los que genera avance real (punto clave); y sobre el modelo de dispersión de horas semanales planteado.
  3. Qué perfil de profesional y qué dedicación semanal defino como necesaria para realizar el acompañamiento formativo a las personas que se incorporen en formación dual (esto formará parte también de mi inversión, no solo el salario que perciba la persona en formación dual). Es decir, cuál es el perfil del tutor asignado a nivel formativo, motivacional (básico), gestión de personas (básico).
  4. Cómo evito caer en situaciones como las descritas en este blog, donde los estudiantes en modalidad dual se quejan arduamente del literal abandono, aún estando trabajando en grandes empresas, cosa que bueno, en principio debería dar ciertas garantías de calidad en este sentido.
  5. Cómo gestiono una situación donde el alumno que está realizando la formación dual no cubre las expectativas y qué compromiso de continuidad tiene la empresa en este sentido con el alumno (legal y ético).

En fin, casi nada.

Por otro lado, sí que es algo muy interesante a valorar y a ser conscientes de inicio que este tipo de formación nos aporta los siguientes factores:

  1. Somos capaces de modelar a la persona formada en base a los conocimientos específicos que se requieren en el día a día de los proyectos que se trabajan en la compañía.
  2. El grado de fidelización esperado es a priori alto, con la consecuente continuidad en la empresa una vez terminada la formación (que es el chiste de esto porque si no ya me dirás qué faena si al terminar la formación y entrar al mundo laboral se van a otra empresa).
  3. Posicionarse en el mercado como una salida formativa de calidad a nivel de imagen de marca, con el grado de implicación que esto supone.
  4. Algo adicional que se puede poner en valor a tus clientes.

La verdad es que me encantaría poner un quinto punto que dijera algo así como: retorno de la inversión asegurado a corto plazo. Pero claro, no sabemos aún, al menos en nuestro ámbito cómo va a funcionar.

Y qué está pasando en otros países? Pues buceando por la web se confirma la idea de que Alemania es el país bandera en este sentido, aunque no es el único a nivel europeo, existiendo experiencias en Suiza y Francia (donde parece que en los 90’s, atención que de esto hace 25 años ya, hubo un auge importante en este sentido focalizado en el ámbito IT). Eso sí, no he conseguido localizar aún una referencia específica a cómo las organizaciones han afrontado el reto de la formación dual en el ámbito de IT. Seguiré indagando en este punto a nivel nacional e internacional para compartir con vosotros la información.

Muchas gracias y bienvenidos a esta nueva aventura!

Un saludo.

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Herramierda

Hola,

Herramierda es una de las últimas palabras que he añadido a mi vocabulario.

¿Con cuántas os habéis encontrado en vuestra vida? Y echando la vista atrás… ¿Cuántas habéis creado con vuestras propias manos? 😉

Un abrazo.

Miguel.

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Hay Burbuja en el sector IT?

Hola,

Hace unos días estuve en una sesión de captación en un centro de estudios superiores y esta fue la pregunta que lanzó uno de los asistentes: hay burbuja en el sector IT?

La verdad es que me quedé francamente sorprendido por la pregunta, primero porque no me esperaba una pregunta de este tipo en una sesión así, segundo porque era una cuestión que yo mismo nunca me había planteado. Siempre hablamos de la falta de perfiles, de la alta demanda y de la poca oferta de perfiles preparados, de la inflación salarial, de la necesidad de egresar más titulados relacionados a estudios de informática, de reciclar a personas que venían de otra titulación, en fin … Pero nunca, al menos yo, me había planteado que la situación de estrés de recursos respondiera a un escenario de burbuja entendido desde el punto de vista donde la situación actual de demanda cayera en picado a niveles de x años atrás al ser una situación puntual en el tiempo.

Y me explico, no descarto, aunque veo complicado a medio plazo, que seamos capaces de darle la vuelta a la situación y ajustar entre todas las iniciativas que están en marcha la oferta a la demanda; lo que veo algo más complejo es que, salvo que ocurra algo excepcional (desastre natural, conflicto armado, en fin, cosas con las que, afortunadamente, no contamos habitualmente), la necesidad de recursos IT siga creciendo una temporada más y de repente caiga en picado. Sí veo que pueda llegar un punto donde, se estabilice, y repito, estabilice, porque la demanda del mercado aunque no crezca se mantenga para sostener los sistemas IT que se hayan implantado (aplicaciones, infraestructura, etc), llevando de la mano que disminuya la inflación salarial actual, la posibilidad de promoción interna se reduzca, las oportunidades de cambio de empresa, etc. Y pongo un ejemplo, en los años de crisis, las empresas del sector IT son las que mejor han resistido; se ha notado la reducción de presupuestos de nuestros clientes, especialmente en sector público, y que la empresa privada ha dejado temporalmente de invertir en grandes proyectos de desarrollo de software para centrar su presupuesto en mantenimientos de aplicaciones con una línea de soporte-correctivo y otra de pequeño evolutivo para permitir sostener y evolucionar mínimamente los sistemas que tenían implantados; pero a pesar de la que estaba cayendo han superado la situación en su peor momento, la gran mayoría, con garantías de continuidad.

Claro, todo desde la humilde opinión de este servidor.

Un saludo!

Miguel.

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